员工福利计划与保障
主讲人：刘钧
一、员工福利计划的概念
员工福利有广义和狭义之分。广义的员工福利是指企业为了满足职工生活需要，在工资收入以外，由企业向员工及其家属提供的各种形式的补偿。这些补偿可以除了以货币形式支付外，很多情况下用非货币形式来支付的。例如，支付给员工实物、提供的服务等。
广义的员工福利分为法定福利给付、企业自愿承诺给付的福利、上班时非生产时间的给付、不必工作的请假或固定假日福利、其他福利等。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资制的单位制度支付的基础工资和职务（岗位）工资；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括（1）实行超额累计计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，支付给个人的工资；（2）按工作任务包干办法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或者利润提成办法支付给个人的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括（1）生产奖；（2）节约奖；（3）劳动竞赛奖；（4）机关、事业单位的奖励工资；（5）其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策的规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准或者计时工资标准的一定比例支付的工资。
狭义的员工福利计划是指工资以外，由雇主或劳动团体，有组织、有计划对员工遭致死亡、意外事故、疾病、退休或者失业等风险事故提供的经济安全保障。狭义的员工福利计划仅指社会保险或者商业保险提供的保障。
二、员工福利的特点
1、员工福利具有补充性、集体性的特点。福利与奖金的区别在于，奖金是对有特殊贡献和成就的个别人，而且是一次给付的；而福利则对全体或者大多数员工，而且是长期给付的。
2、员工福利同员工周工作时间无关，同员工人数有关。
一般来说，员工工作时间越长，其工资收入就越高。员工福利与工作时间无关，同员工数量有关。追求利润最大化的雇主，会不断地在延长工作时间和增加员工之间进行权衡。如果延长工作时间的成本大于雇佣新员工的成本，则雇主选择雇佣新员工；反之，则延长工作时间。
3、员工福利是企业酬劳增补的一种方式。
员工福利一方面增加了员工的收入，另一方面避免了税收。由于所得税累进的原因，一些企业为了控制成本，不能提供很高的工资；一些企业为了减少经营者的税负，将年度奖金的一部分纳入延期支付计划，经营者要到规定的时间或者退休后才能获得这笔收入，这时个人应税收入减少，税率降低，个人所需缴纳的所得税税额相应地减少。
4、员工福利可以吸引人才、留住人才，增进员工的生活福利和经济安全。
在现代经济时代，人才是公司最高贵的财富。同时，人力资本也具有极高的流动性。特别是具有特殊能力的特质人力资本是对企业业绩产生重大影响的人，这类人不容易在劳动市场被挑选出来，招聘企业往往会通过出高价或者更优厚的待遇来吸引一些经营者到自己的公司来。一般来说，高薪只是短期内人才供求的体现，一些企业往往在人才过剩时，首先解雇高薪人才，以降低企业的生产成本，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。员工福利是激励员工忠诚、克尽职守、努力工作的机制。丰厚的员工福利是员工实现自我价值的一种方式。
5、人身保险是解决员工面临风险，提供家庭生活安全保障的重要方式。
人身保险中的人寿保险、人身意外伤害保险、健康保险是以被保险人的死亡、伤残、疾病、年老等事故或者生存至保险期满给付保险金的保险业务，人身保险也就成为解决员工面临危险，提供员工及其家庭生活安全保障的重要方式。
案例1：员工福利的延税优惠。
北京市某企业职工李某，每月工资6600元，其应纳税额为：
（6600-1200）×20%-375=705（元）
假设存在员工福利计划，允许个人向计划交费200元，并获得延税优惠。则李某应缴税额为：
（6600-1200-200）×20%-375=665（元）
职工退休后，获得的退休金比工资少，假设为2000元，假设福利计划200元，则李某应纳税额为：
（2000-1200+200）×10%-25=75(元)
表1 个人收入所得税税率表
三、广义员工福利的构成
（一）法定员工福利
法定员工福利或称强制性福利，是指根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利。法定员工福利给付主要包括：
1、养老保险给付。（1）企业员工养老金的领取。个人账户建立以前已经退休的员工、个人账户建立以前参加工作的尚未退休的员工、个人账户建立后参加工作员工养老金的领取。（2）行政事业单位员工养老金的领取。
2、医疗保险给付。
3、工伤保险给付。
4、失业保险给付。
5、生育保险给付。
6、社会福利。
7、遗属给付。
8、解除劳动合同给付。
（二）企业自愿给付的福利
企业自愿给付的福利是指企业根据自身特点自主决定的、有目的、有针对性向员工设置的一些符合实际情况的福利项目。国家和政府对自愿福利并没有明文规定的强制性要求。
企业自愿给付的福利主要包括企业退休金计划、企业所提供的补充医疗保险、员工认股、员工持股、员工持股信托、员工福利信托、员工子女费辅助、购买商品折扣、住房等其他福利。
1、企业年金。企业年金是指在国家政策支持下，企业和职工自愿建立并自主管理的一项企业福利保障计划，是基本养老保险的补充。
（1）确定受益型企业年金计划。
养老金=养老金替代系数×工作期×最终工资
（2）确定供款型企业年金计划。
（3）确定受益型和确定供款型企业年金计划的对比。
（4）我国发展企业年金的政策和模式。
图1 确定受益型养老金计划示意图
雇主缴费
受托人监督下的信托投资
担保每月退休收益
退休职工
投资收益
养老保险收益担保公司
图2 确定供款型养老金计划示意图
图3 养老金委托管理模式示意图
根据我国《劳动法》第75条的规定，国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。根据劳动部《关于建立企业补充养老保险制度的意见》（劳部发[1995]464号）第3条的规定，企业建立补充养老保险制度的基本条件是：（1）参加了基本养老保险费用社会统筹，并按时足额地缴纳养老保险费；（2）生产经营状况比较稳定；（3）民主管理基础较好。
2000年国务院《关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》（国发[2000]42号）的规定，确定了四项新的政策：一是将补充养老保险名称规范为企业年金，以示与保险的区别；二是确定采取个人账户管理方式；三是明确税收优惠政策，即规定企业缴费在职工工资总额的4%以内部分可以纳入成本，允许税前列支；四是实行市场化管理和运营。
案例2：既得受益权对员工流动的影响。
某企业年金计划规定，参加企业年金的员工5年可以获得既得受益权，即企业为员工缴纳的养老金属于员工个人。但是在现实中，存在员工4年6个月死亡的情形，也存在员工4月6个月准备跳槽的情形，还存在员工4年6个月被解雇的情形。这些一方面约束了员工的任意流动和跳槽，另一方面也严重侵害了员工的权益，导致员工对企业年金计划受益权的丧失。
案例3：美国对既得受益权的规定。
规定法定的既得受益权，解除雇主可以单方面取消雇员退休金受益权的权利。（1）规定既得受益年限。企业年金计划建立初期，既得受益权为20年，到1974年改为10—15年，到1986年进一步改为5—7年，现在美国企业年金大多为即时的既得受益权，即从参加计划那天起，就对其账户的退休金享有100%的既得受益权。（2）雇主不得随意终止退休金计划。企业终止年金计划不仅要受到政府限制，而且还要征收惩罚性税收。如果企业财务状况恶化，可以在政府批准的情况下，终止年金计划。美国《税收法》规定，退休金计划被完全或部分终止时，所有计划参加者必须对其退休账户上的退休金具有100%的既得受益权。这可以防止雇主将这部分资产占为己有。（3）不得改变退休金计划参加者已经获得的既得受益权。
2、企业补充医疗保险。
企业补充医疗保险计划主要是指企业举办的、解决职工医疗保障需求的保险。
目前，我国基本医疗保险制度改革导致的封顶线以上部分基本医疗保险制度不予保障的，而由企业补充保险计划提供保障。例如，我国医疗保险的起付线为当地年平均工资10%，封顶线为当地年平均工资的4倍。
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案例4：个人承担医疗保险的负担。
某企业退休职工王某，2005年2月感到身体不适，住院，共花费住院医疗费5130元，出院后王某需要报销住院医疗费，王某可以报销多少元医疗费呢？
根据2004年北京市年平均工资计算，当地年平均工资为22350元，当地年平均工资的10%为起付线，则责任自负2235元。医疗保险基金可以报销王某医疗费的额度是：
（5130-2235）×50%=（元）
3、员工股权激励。
（1）股权激励是协调股东和经理人利益的机制。
（2）股权激励的条件和范围。①公司必须制定书面的激励计划，明确规定计划授权人资格、计划涉及的股票额度以及其他条款。②股权激励计划，必须在经董事会认可并采纳前后的12个月内获得本公司股东大会的批准通过。③股权激励计划的受益人，即受权人，只限于当前公司的员工，而不包括非公司员工的外部董事、顾问、供应商等。④股权激励计划规定的行权价格，不得低于授予日公司股票的公平市场价值。
⑤如果计划的受益人拥有本公司10%以上的股权，那么，行权价格不低于授予日公司股票市场价值的110%。 ⑥ 股权激励计划所授予的期权，必须在本计划被董事会采纳、使用后的10年内授予给受权人。 ⑦ 股权激励计划所授予的期权，必须在授予日10年内行权，逾期无效。 ⑧ 如果股权激励计划的受益人拥有公司10%以上的股权，那么，期权必须在授予日后的5年内行权，逾期无效。 ⑨ 股权激励计划所授予的期权，必须在员工终止与公司的雇佣关系后三个月内行权。本条款的三个月存在两个例外条款：一是如果员工由于残疾而终止与公司的雇佣关系，那么，“三个月”的期限可以延长至一年；如果员工是由于死亡而终止与公司的雇佣关系，那么，“三个月”期限不适用，即对本计划授予的期权的行权有效期受10年限制。⑩ 股权激励计划所授予的期权不得转让，只能由授权人本人在有生之年行权。对于不得转让，存在两条例外条款：一是可以通过遗嘱进行转让；二是可以通过法定继承进行转让。
（3）员工股权激励计划对企业的作用：①提高员工福利；②员工分享利益，促进劳资关系和谐；③提高员工凝聚力，减少人才流失；④解除员工的后顾之忧。
员工股权激励计划对员工的作用：①可以提高员工福利水平；②是一种自我约束的储蓄方式；③分散投资、降低风险；④集中管理运用资金，降低交易成本；⑤受托人可以提供全方位的服务，使客户得到即时的投资计划参考；⑥运用小额投资，增加退休时的可用资金，可以使职工安享退休生活。
（4）股权激励的种类。
①现股激励。现股激励是指公司通过奖励或参照股票当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时，规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。
②期股激励。期股激励是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时，对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
（3）期权激励。期权激励是指公司给予经理人在将来某一时期以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人到期可以行使或者放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时，对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
在行权之前，股票期权的持有者没有任何现金收益；在行权之后，个人就可以获得买入价和行权日市场价之间价差收益。
股票期权制度的特点主要有三个方面：①股票期权是一种以股价为业绩评价指标的收入激励制度；②股票期权是管理者获得部分索取权的一种方式，可以让拥有公司经营权的高级管理人员拥有一定的剩余索取权，并承担相应的风险；③股票期权使高级管理人员的个人利益和企业的发展之间建立起正相关的关系。
表2 不同股权激励类型的权利和义务比较
案例5：股票激励计划依赖于稳定的市场环境。
美国思科公司成立于1985年，生产全球80%以上的网络主干设备路由器。1987年，公司实行股票期权计划，1996年终止。1996年这些股份储备从原计划转换来亿股股份。1996年，公司实行股票激励计划，计划规定可发行的最大股份数量为亿股。这些股份储备由从原计划转换来的亿股股份，加上从1996年12月开始到2002年12月终止每年自动增加到储备中的股份数量。股份储备将在每年12月的第一个交易日自动以相当于在该年11月末的最后一个交易日已发行股份数的%的数量增加。1997年，公司采用了追加股票激励计划，在该计划下，期权可以授予或将股份直接发行给符合条件的雇员。管理人员和董事会成员不能参加追加计划。900万股份被储备起来用于追加计划，其中200万股份将用于发行期权。
从思科公司的发展可以看出，股票期权曾为公司取得巨大成就发挥重要作用。多年来，思科公司无需向员工支付现金，因为股票期权与公司的股价挂钩，价值很高。对员工来说，公司期权比现金更好，因为它提供的致富机会远远大于奖金。股票期权激发了员工的创造力，激励他们努力工作，忠诚地为公司效力，以图回报。
但是，近来美国股市处于严重低迷状态，科技股又是最大的输家。思科公司员工们持有的数百万期权已经丧失其全部价值，一些股票期权的执行价格已经远远高于股票的市场价格。总之，期股、期权的实行，有赖于股票市场价格的上升，有赖于资本市场的环境。
案例6：股权激励也会成为决策层中饱私囊的工具。
安然公司成立于1985年，总部设在得克萨斯州的休斯敦。该公司曾是世界头号天然气交易商和美国最大的电力交易商，还从事煤炭、纸浆、纸张、塑料和金属交易，也涉足光纤宽带网络业务。年收入曾近千亿美元，在《财富》杂志全球五百家大公司中排名第七。曾被《财富》杂志评为美国最有创新精神的公司，公司股价最高达到每股90美元，市值约700亿美元。
安然共有四种固定的期权计划，在这些期权计划中，普通股股份的期权涉及管理人员、雇员和董事会中的非执行董事。授予的期权可以是激励性的股票期权或者非限制性股票期权，并且以不低于授予时的股票市场价值来授予。在这些计划中，安然可以授予最大期限为10年的期权。
2000年、1999年和1998年安然公司为限制性股票计划付出的费用分别是亿、亿和亿美元。
安然公司的股权激励计划本身是没有问题的，但是由于其董事会薪酬委员会被高管人员把持，因而在实施过程中走入了歧途。根据安然公司奖励业绩的办法，经理人员在完成一笔交易的时候，公司不是按照项目带来的实际收入而是按预测的业绩来进行奖罚。这样一来，经理人员常常在项目计划上做手脚，让计划看上去有利可图，然后迅速敲定，拿到分红。
美国贸易业通行的会计制度，也助长了安然公司经理人员在签署项目时草率行事的歪风。按照这一制度，公司在签署一份长期合同时，就可以将预计给公司带来的收入提前登录到帐目上面。如果经营业绩与预测的不符，再以亏损计算。
与此同时，高级管理层在不断地执行股票期权，赚取数以百万计的美元。安然的董事长肯尼斯·莱在2000年通过执行股票期权实现了亿美元的收入；安然前首席执行官杰弗里·斯基林在2000年通过执行安然的股票期权，获得6250万美元的收入。2001年12月2日，在安然公司申请破产保护前的一年时间里，向其144位高层管理人士发放了约亿美元的现金和股票。
股票期权作用的有效发挥，必须与完善的公司治理结构相结合，避免激励作用弱化和被滥用的风险。
案例7：长虹网络股权激励争议。
2005年5月20日，作为长虹改制的实验性项目——四川长虹网络科技有限责任公司在绵阳宣布成立。新公司将探索员工及管理层持股机制，为长虹电器股份公司改革探路。经绵阳市国资委批准，长虹网络公司将拿出每年的部分盈利，用于管理层和骨干员工购买公司股份，最终使这部分人在5年内持有公司20％的股份。上述消息一经披露，立即引起一些人士的批评和质疑。据媒体引述，香港中文大学和长江商学院金融学教授郎咸平认为，长虹的行为是典型的“TCL式”的管理层收购（MBO），其本质就是以股权激励为招牌，以证券市场为渠道，使国有资产逐步流向个人的过程。
长虹网络公司认为，股权激励是正常的企业行为。
首先，长虹网络的股权激励不等于管理层收购的概念，应该是管理层通过收购股权达到控股地位，长虹网络的管理层和员工在5年内仅达到20％的比例，远远没有达到控股的目的，所以根本算不上 MBO。如果将管理层股权激励都看成 M BO，那么世界500强企业中90％都属于MBO了，中石油、中石化、中国联通也都属于 M BO了，因为这些公司都实施了管理层股权激励计划。
其次，长虹网络的股权激励符合国家规定，不存在违规问题。我国政府一直鼓励高新技术企业实施股权激励，对此，国务院专门颁布了专门文件予以指导。1999年的《中共中央关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》与2002年的《国务院办公厅转发财政部科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》，国资委在2005年4月颁布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》专门指出上述文件所涉及的高新技术企业股权激励问题不在禁止转让之列，长虹网络作为高新技术企业实施股权激励计划完全符合国家政策。
最后，长虹网络的股权激励方案通过了政府部门——绵阳市国资委的合法审批，绵阳市国资委作为长虹的所有者具有审批的资格。
郎咸平认为，长虹网络的股权激励是违法的。
1、一个亏损企业是否有资格实行股权激励。2005年4月16日长虹发布的2004年年度报告显示，共亏损亿元。而仅仅晚两天，长虹公布的2005年第一季度报告则显示，今年前3个月赚了亿元。巨亏过后刚有一点起色，就迫不及待地推出了这一举措。如果企业全年的经营绩效高于全行业的平均水平，那超过部分，可以拿出一定的比例作为管理层的奖励。广大股民也会认可的。如果做得比行业平均水平差，经理人团队就可以考虑辞职或承担其他相对应的惩罚。
2、国有企业的管理层和员工在受让本公司国有股权时存在不等价交易的可能，尤其是少数管理人员利用自己的权力私下瓜分国有企业的控制权，引起了广大职工和股民的强烈不满，应当受到社会舆论的谴责。国有企业管理层团队应该花更多的时间为国有资产创造价值、为中小股民创造利润的市场化团队，而不是一味地追求个人利益最大化。
3、国家刚刚颁布了《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，大型国有及国有控股企业的国有产权不向管理层转让。
（三）上班时非生产时间的给付
主要包括休息、午餐、洗涤时间、外出时间、健身休闲等，为员工创造健身休闲机会的做法，这种做法在发达国家普遍采用，被称为“软福利”。
1、软福利的最大特点在于以协调员工的生活、身心与工作关系来取代传统的现金或者实物福利。
2、这种福利比起传统的“出一份力，付一分钱”的缺乏人情味的支付方式，更富有人情味，体现了企业对员工的人文关怀。
3、这种福利可以给企业带来收益。
案例8：女职工定期去医院做产前检查，是否扣发工资？
周某，某公司员工。2000年3月，周某发现自己怀孕，之后，周某按照医生的要求定期去医院做产前检查。在周某怀孕期间，公司经常以周某请假为由，扣发其工资。周某认为，自己除了去医院产前检查外，其余时间都能够按时上下班，公司不应该扣发自己工资。公司是否可以扣发周某工资？
案例分析：公司不应该扣发周某工资。
根据《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第7条的规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”按照上述法规的规定，女职工进行产前检查应该算作劳动时间。
本案中，周某去医院进行产前检查的时间应该算作劳动时间，公司扣发其工资的行为是不合法的。
（四）带薪假期
带薪假期是指雇主在非工作时间里，按照工作时间发给员工工资的福利，主要包括病假、旅游休假、带薪假期、事假、婚假、丧假及法定公休、国假、社区联谊活动等。
带薪假期分探亲假和旅游假两种。公司外地员工享受探亲假福利待遇，公司本地员工享受旅游假待遇；如有需要，外地员工可以放弃探亲假而选择旅游假，标准一律与本地员工待遇相同。
目前，我国一些企业的带薪假期是同职工的工龄结合起来的，工龄10年以上者，带薪假期为5天；工龄10-15年以上者，带薪假期为10天，15—20年者，带薪假期为20天；20年以上者，带薪假期为25天。
（五）其他福利项目
1、举办托儿所和学前班。
2、提供老年日托服务。
3、允许职工低价购买本企业产品。
4、允许职工带薪培训。公司业务骨干和普通员工根据工作需要和本人申请，安排一定时间带薪培训，更新知识和提高工作技能。职工业余去学校上课，攻读学位予以鼓励，在时间的安排上给予方便，并给职工报销部分和全部学费；进行员工教育就业辅导。
5、住房购车资助。例如，为在本公司连续工作5年以上的员工提供10万元的住房或购车无息贷款。
四、规划员工福利需要考虑的因素
1、福利的目标。每个企业的福利目标各不相同，但是规划员工福利需要考虑的内容是相似的，主要包括以下几个方面：（1）必须符合企业长远发展目标；（2）必须满足员工的需求；（3）符合企业的报酬政策；（4）要考虑到员工眼前需要和长远需要；（5）能够激励大部分员工；（6）企业能够负担得起；（7）符合当地政府法规和政策。
2、福利的核算成本。企业福利的成本核算主要包括以下一些内容：（1）通过销售量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；（2）与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；（3）做出主要福利项目的预算；（4）确定每一个员工福利项目的成本；（5）制定相应的福利项目成本计划；（6）尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。
3、不同职工享受福利数量的决定。为了降低福利成本，企业不必向所有职工都提供一样的福利，而是根据具体情况区别对待。企业可以考虑以不同标准提供福利：（1）以工龄为标准。职工福利待遇与工龄挂钩，随着工龄增加；也可以要求职工向企业提供一定年限的服务之后，才开始享受某些福利。（2）以职工在企业的重要性和贡献为标准。对企业贡献大职工可以享受比较高的福利待遇。在实行这项措施时，要注意福利差别会引起待遇较低职工的不满，影响其劳动经济性，因而不宜使福利待遇的差距过大。（3）以在职和不在职为标准。在职职工享受的某些福利，退休职工或者由于经济不景气而临时解雇的职工不必享受。（4）以某周工作时间为标准。全日制职工享受的福利，半日制、临时工则不需要全部享受。
4、沟通和宣传。要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示，并不是福利投入的资金越多，员工越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度呈正相关关系。
福利沟通可以采取以下方法：（1）用问卷法了解员工对福利的需求；（2）用录像带介绍有关的福利项目；（3）找一些员工谈话，了解某一层次或者某一类型员工的福利需求；（4）公布一些福利项目让员工自己挑选；（5）利用各种内部刊物或其他场合介绍有关福利项目；（6）搜集员工对各种福利项目的反馈。
案例9：错误的福利管理。
◇ 搞平均福利。不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲职工工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。
◇ 搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。
◇ 搞职务福利。福利与担任职务联系起来，不论职工的工作绩效。只要在这个位子上，就可以享有通信、私车或者住房等方面的待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。
◇ 搞关系福利。因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。
案例10：员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩
◇ 履行告知义务
企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，将福利政策明明白白写进员工手册。要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。
◇ 区分福利层次
要按职工对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
◇ 适时增减福利项目
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
◇ 特色福利
企业必须有自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
◇ 自助式分配
不同员工有不同的需要，福利分配应当尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。这种方式需要企业提供可选择的多样化方案。
◇ 公正兑现
一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现。不能在企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解；而在企业绩效渐增时，对员工的呼声充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时，要让职工心服口服，让职工理解该项福利确确实实是该人应当享有的；可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
五、员工福利创新：员工福利信托
这是一种公司把养老金计划与储蓄计划结合在一起的业务，即定期从员工的工资或企业利润中扣除一定比例的资金，交给信托机构，委托后者结合储蓄、投资与保险等方式加以管理和运用，并由企业员工在退休或离职时能够享受信托收益。
图4 员工福利信托流程图
养老金信托是指信托机构接受委托人定期缴纳的养老基金，负责基金财产的管理运用，并在雇员退休后定期向其支付退休金的一种信托业务。
财产积累信托是把职工的财产积累储蓄委托给信托机构管理运用，以便将来形成一项财产的指定金钱信托业务。
职工持股信托是指将职工买入的本公司股票委托给信托机构管理和运用，退休后享受信托收益的信托安排。 职工持股信托是以职工持股制度为基础的。职工持股制度的内容是鼓励职工用工资和奖金定期地买进本公司的股票，并且设立“职工持股会”，具体管理职工购入的股票，待职工退休或者离开本企业时获取投资收益。
利润分享信托是为职工将来分享公司利润而设立的。公司作为信托的委托人，每年将净利润的一定比例委托给金融信托机构管理和运用，并在一定时期后将信托本金及收益支付给公司的职工。
表3 员工福利储蓄信托与定期定额投资共同基金的不同
员工福利储蓄信托
定期定额投资共同基金
最低投资额
依基金会规章规定
每次扣款依基金类型，一般1000元（含）以上
投资标的
多种投资组合
一支基金
自我约束
依基金会规章规定，协助养成自我约束的投资习惯
须有长期投资的定力，否则，易受市场变化影响投资
交易成本
有议价空间
较无议价空间
表4 员工福利储蓄信托与自主投资的差异
福利储蓄信托
自主投资
投资名义
由受托人以信托专户名义登记买卖及报税
无正当名义进行投资
账务处理
账务由专业受托人管理，可避免因人事异动而产生偏差
若无公信力的机构处理，容易产生弊端、账务未透明
资产安全性
信托财产具有独立性及安全性，对信托财产不能强制执行
投资资产非属信托财产，不受信托法的保护
六、保险在员工福利计划中的作用
1、保险公司的团险是员工福利计划转移风险的主要方式。
美国团险甚至人身险业务主要来自员工福利计划。据统计，目前美国有8500多员工福利计划被保险人，占总人口的33%。欧洲高福利国家对团体险的法规更为刚性，比如，在瑞士明文规定了雇员应从团体保险中得到保障，并且由雇主全额承担保险费。在保险业发达的国家，团体保险与员工福利计划的关系十分密切，团体保险几乎等同于员工福利计划。中国加入WTO，外资保险公司会抢占员工福利保险计划市场。
2、实现制度创新。自20世纪80年代起至今，美国大多数公司都实行了员工激励制度。据有关资料显示，全球排名前500家大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行了股票期权制度。
我国开始尝试实行股票期权是1993年深圳万科公司，该公司制度制定了《职工股份计划规则》，后来期股期权出现问题，1995年转为职工股后一直未上市而终止。从1997年以来，我国上海、武汉、深圳等地制定了对国有企业经营者实行股票期权的办法。
在我国，有些上市公司实施股权增值权时，采取了80%派现，20%留做备惩金的方式，以增强长期激励效应。针对员工福利计划的发展和创新，保险公司应该在制度建设上实现制度创新。
3、实现产品创新。结合员工福利计划的发展，保险公司应该实现产品的创新。
