如何进行定岗定编工作
2013年3月13日
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制
的合称，定岗就是设计和确定企业中承担
具体工作的岗位，定编就是设计和确定从
事某个岗位的人数。
一、什么是定岗定编
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定岗定编是人力资源管理中的一项基
础性的工作。它涉及企业工作目标的落实，
员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运
营成本的降低和效率的提高，是促进和保证
企业的安全生产、经营管理和可持续发展的
关键性工作。
二、定岗定编的意义
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公司最近一次定岗定编工作在距
今已十年，因为各种原因，期间未重
新修订过，现在客观形势也发生很大
变化，所以，重新进行定岗定编是正
常管理工作的需要。
三、定岗定编的必要性
1、是公司管理工作的需要
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公司面临的生存发展形势严峻，必须
考虑包括人力资源在内的各种资源的投入
和产出问题，否则企业的生存和持续发展
就难以为继。
所以必须通过定岗定编，进一步优化
人力资源投入，促进劳动生产效率提高，
促进人力资源提高产出率，即多创造价值。
2、是企业生存和持续发展的需要
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今年公司职代会提出要坚持“控制
总量，盘活存量，调整结构，优化配置
”的原则，结合形势发展需要，开展劳
动组织优化、岗位设置优化、人员配置
优化等工作，完成新一轮的定岗定员。
3、是落实职代会精神的要求
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近年来，公司部分单位进行了大量的技术改
造，生产操作方式实现了从现场分散数据采集、
操作室内分散显示、分散控制，到操作室集中显
示、集中控制方式的转变，工作效率、劳动强度、
调整精度、自动化程度等大大提高，对人员数量
的需求必然减少，但同时对人的素质要求也高了
许多。
4、是适应技术进步和生产（管理）方式
转变的客观要求
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在管理和其他方面，对管理岗位、
辅助生产岗位也是如此，计算机和自
动控制技术的普遍应用，手工处理信
息（数据、文字）几乎绝迹，信息化
的应用也要求减少用人，用高素质的
人。
4、是适应技术进步和生产（管理）方式
转变的客观要求
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一是近几年通过引进大学生、结构调整中具
有大专以上学历子女进入企业等方式进入的新员
工，其年龄、知识结构有了较大变化。
二是广大职工的整体素质尤其是操作技能和
驾驭装置的能力大大增强，原来几个人干的工作，
现在一个人也能很好的完成。
5、是人员结构变化、素质提高后的客观要求
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随着市场竞争的日趋激烈，企业必须考虑优化和降
低包括人工成本在内的各种成本；同时随着形势的发展，
人工成本面临快速刚性上涨的压力；随着新的劳动合同
法等政策的逐步实施，各种用工的使用成本压力和风险
控制难度越来越大，所以必须科学合理用人用工。
要提高员工待遇，必须努力提高劳动者生产效率，
在工资总额一定的情况下，科学设定岗位和编制，控制
了用工总量，提高了生产效率，员工待遇（收入）才有
可能提高。企业只有能持续生存和发展，才能为员工谋
取最大的利益。的利益（保证有岗位，有岗才有收入）。
6、是控制人工成本与提高员工待遇的客观要求
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企业保持竞争优势的一个方面，就是人工成本具有的优势。人工成本的控制和节约的
路径之一，就在控制和减少用工总量，通过控制和减少总量，提高劳动效率，换来员工
收入待遇的提高，也只有逐步提高待遇，才能使企业的向心力和凝聚力逐渐增强，保证
队伍的活力和稳定。
6、是控制人工成本与提高员工待遇的客观要求
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企业无论在什么时候，都需要内部的
高效率，以达到企业利润的最大化。要到
达此目的，消除浪费是最重要的途径。其
中的浪费包括人力的浪费。
7、是减少人力资源浪费、提高劳动效率的需要
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人员过多会带来一系列问题，撇开人工成本不说，会造成：
管理难度增加。人多会形成无事干或工作量不饱满，极易形成无事生非、内部不团结、岗位之
间不平衡、工作多扯皮等现象，还需人员去帮助协调做思想工作，增加管理难度。
其他投入增加。每个管理岗位人员，都需要为其配备办公桌椅，配备电脑等；每个生产岗位人
员同样也得为其配备工具、劳保等用品，因此人员的多余，相应造成的财力、物力等投入
的增加。
管理隐患增加。无事干或者工作量很少的人，对工作任务比较饱满的人来说是一种不公平，使
得内部造成不平衡，影响内部的工作氛围。无形中也会给领导者带来管理甚至安全方面的
隐患。
要抛弃“人多好办事”的传统用人观念。
7、是减少人力资源浪费、提高劳动效率的需要
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人工成本是指企业在用工过程中发生的直接和间接费用总和，包括：
1、员工的劳动报酬总额（工资、奖金、加班、劳务费等）。
2、上缴的各种社会保险费用（失业、养老、医疗、工伤、生育等保险以及住房公
积金等）。
3、员工的福利费用。
4、劳动保护费用。
5、其它人力资源成本。
获取成本，即在招录的过程中发生的费用。
开发成本：即在为提高职工的能力，进行培训等过程发生的费用成本。
离职成本即离开企业而产生的费用，如：离职补偿等。
四、关于人工成本的概念
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目前企业的人工成本大致数：
正式职工： 万/人.年
社会用工： /人.年
简单岗位：≧ 万元/人.年
四、关于人工成本的概念
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本次定岗定编工作，主要由今天参会的各
单位的领导和相关同志来负责进行，各单位要成
立熟悉各岗位情况的人员组成单位定岗定编小组，
按照相关的方法步骤，通过内部调研研讨，提出
自核上报意见，公司定岗定编办公室牵头初核，
深入基层了解掌握情况，进行对接、上下结合的
方式来进行，最后报公司领导小组审核审定。
希望大家克服本位主义或内部的压力或利益
关系以及现状情况的影响，站在保证企业持续发
展的高度，严谨认真地做好这项工作。
五、定岗定编工作的组织实施
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定岗定编的目的是实现“事、岗、人”三者
之间的合理匹配。本次公司的定岗定编是在现有
组织和管理架构的基础上，根据各单位（部门）
的工作目标、工作职责、工作内容、业务量、管
理层级，对工作职责、业务流程等方面进行检讨
回顾和优化调整，之后进行定岗定编。
六、定岗定编的方法步骤
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即进一步理清单位（部门）要做的“
事”，即工作职责是什么？工作内容有
多少？工作量有多大？工作难度大不大
？现有的工作职责划分是否有重叠？是
否有不合理的地方？
1、“分清职责”
—— 进一步理清本单位（部门）的工作职责
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（1）首先要把握现在本单位有多少个岗位，有无明确的
岗位职责，每个岗位有多少人，这些人的情况如何。
（2）分析现在的岗位是不是确是因职能和流程需要而设
定岗位，有无因人设岗情况，有无职责重叠情况，是
否有不创造或很少创造劳动价值的岗位。
（3）分析工作（业务）流程、生产组织（工序）是否存
在不不合理或重复的问题，白班和夜班工作量和工作
要求是否一样。
2、“分析现状” —— 进一步吃透现在状况
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（4）分析现岗位工作量是否饱满。对于不饱
满的岗位，可考虑合并岗位或减少岗位人员
编制。
工作量饱满度=
岗位有效工作时间／平均正常工作时
间×100％
岗位工作量饱满度的一般判别标准:
很饱满 饱满 基本饱满 不饱满 极不饱满
90％以上 70％－90％ 50％－70％ 50％以下 30%以下
2、“分析现状” —— 进一步吃透现在状况
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对岗位工作量饱满的，维持现有工作负
荷；基本饱满的，可考虑增加一些工作职
责和工作内容；不饱满的（30%—50%）
应该考虑兼任另一岗位职责或和另一岗位
合并（或减少编制）；对极不饱满的
（30%以下）岗位，应该考虑撤消岗位，
工作由其他岗位兼任。
2、“分析现状” —— 进一步吃透现在状况
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（5）分析现有的岗位独立性是否较强，核心职责突出。
对于核心职责不突出、岗位独立性较差的岗位（临时性工作岗位）
，可进行并岗处理。
岗位独立性=日常性工作量／总工作量×100％
比值在50％以上，说明岗位设置依据充分，一般日常性工作应占总
工作量的60％以上。如果日常性工作低于50％，说明岗位工作量不稳定，
会出现时而饱满，时而不饱满的情况。
（日常性工作指每天重复做的工作）
2、“分析现状” —— 进一步吃透现在状况
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（6）分析现岗位是否可以复合化（并岗）。岗位
是工作内容的集合，不是一个工作事项的名称，
岗位设置宜粗不宜细，对岗位专业性质、岗位工
作职责、岗位任职要求、以及岗位价值等非常接
近的岗位进行并岗处理，形成复合型岗位，避免
出现岗位设置过细的情形，诸如 “因人设岗”、
“一事一岗”和“一人一岗”等。
（7）了解同类先进企业的相关岗位设置和人员编
制情况和标准，做到有一定的参考依据。
2、“分析现状” —— 进一步吃透现在状况
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在上述工作的基础上，对现有的劳动组
织形式、管理流程进行检讨和梳理，分析哪
些不合理？哪些岗位可以合并？哪些岗位可
以进行撤消？哪些岗位可以增加工作内容？
生产劳动组织结构可以进行哪些优化组合？
白班和夜班是否可否进行差别化安排？之后，
研讨管理（业务）、生产组织流程可以进行
哪些优化，甚至是流程再造、劳动组织的重
新设置等，确定优化后的管理（业务）程序、
生产组织流程。
3、“优化流程” —— 进一步理顺管理（业务）
程序、劳动组织形式
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把优化后流程中的关键环节找出来，列成可
能设置的岗位清单；并对这些岗位的工作量进行
估计，列出可能有的人员编制。组织相关人员对
这些情况进行研讨，参照先进企业的标准，确定
拟设置的岗位，报单位领导班子审定后，编制和
修订岗位工作职责，编制和修订完善岗位说明书。
4、“确定岗位” —— 研讨确认岗
位
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根据确定的岗位设置、岗位工作职
责和岗位说明书，研讨确定科学合理
的岗位人员编制数。
5、“确认编制” —— 研讨确认岗位编
制
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6、“上报意见 ” —— 整理上报初核意
见
对形成的定岗定编初步意见报单位
领导班子研究审核后，按要求格式整理
为上报意见，经单位主要领导签字后，
上报公司 定岗定编办公室。
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定岗定编办公室结合单位自核意见，充分
征求单位领导、公司领导、分公司人力资源处
专家及相关管理部门和有关管理人员意见的基
础上，形成初步核定方案，报公司定岗定编领
导小组审核。
7、“沟通初定” —上下沟通确定初步方
案
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8、“审核审定” — 领导小组审核方案后，
报总经理办公会审定，形成最终的定岗定编
标准。
9、“下发执行” — 将新的定岗定编标准下发
执行
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本次定岗定编不要受现有的岗位和现岗位人员数量的影响，
要科学合理的确定岗位和编制。这次定岗定编，不要考虑下一
步的定员等问题，对将来定员后可能存在的岗位人员过多的问
题，将来逐步通过内部岗位调整、自然减员、严控入口、企业
发展、新项目配人等渠道进行解决，这点请大家放心。
七、注意事项
1、注意不受现状影
响
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本次定岗时，人事部牵头将对对各种岗
位名称进行规范，以便和社会同类企业或
工种的岗位名称一致。
七、注意事项
2、注意规范岗位名
称
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总体原则：科学设定岗位，最优岗位编制，
体现价值创造，提高工作效率。
八、文件精神重点说明
（一）工作原则
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流程优化原则：
即按照装置技术状况、业务
开展情况、工作方式变化，适应岗
位操作向系统操作、手工处理向自
动控制、传统管理向集约化管理转
变等要求、从劳动组织、业务流程、
管理流程优化以及QHSE体系运行
等方面综合考虑，科学确定岗位的
设置。
1、定岗原则
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效率提高原则：
即按照努力提高工作效率，减少管理层次，避免因人设岗，
尽可能地减少和合并岗位设置，确保岗位设置有一定先进性和前
瞻性。
协调监控原则：
即按照既有利于专业化分工，又注意各岗位间、上下左右
间的有效协调和业务对接。同时也要注意关键岗位工作之间的相
互制约关系（如财务的会计和出纳岗位要分设），确保岗位设置
符合规范管理的要求。
1、定岗原则
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正常情况原则：
即在确定岗位编制时，应基于正常情况的考
虑，不能基于例外情况，不要考虑特殊状况。
精干高效原则：
即在确定岗位编制时，应遵循精干高效原则，
做到人员配置数量最优，严格管理岗位编制，避
免出现冗员，确保人人有事干，事事有人管，保
质保量，负荷饱满。
2、定编原则
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参照先进原则：
即要选定同行业、同类企业的先进的定岗定编标准或岗位及人数配置情况做为参照标杆，结合现有人员实际情况，兼顾长远考虑，合理确
定岗位编制，努力实现岗位任务、员工能力和数量的最佳匹配。
2、定编原则
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1、公司机关职能部室的定岗定编工作由公司本着控制总量、
精简高效、突出职能的原则，统一考虑确定。
2、对部分单位设有的二级管理职能部门，除供销部门外，其
他部门原则上管理人员数按1～3人核定。其他单位的管理人
员数原则上按80人以下的3～5人、80人以上的6～9人、120
人以上的9～11人的原则进行核定。
3、本次定岗定编工作要按照把握现状、合理设定、自下而上、
上下结合的方式进行。同时要聘请专家，对相关工作进行指
导，帮助审核把关。
（二）具体要求
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1、公司成立定岗定编工作领导小组。领导小组负责
对定岗定编工作进行安排部署、指导协调，负责审
核定岗定编标准。
2、领导小组下设定岗定编办公室，办公室设在党务
人事部。具体负责定岗定编工作的相关事宜。
3、各单位要明确一名责任领导，成立由熟悉各岗位
工作人员组成的单位定岗定编工作小组，在单位班
子的领导下，具体负责本单位的定岗定编工作。
（三）组织领导
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1、自核阶段：
各单位依据此次定岗定编工作原则，
结合单位实际，提出本单位的定岗定编自
核意见，修订和完善本单位《岗位说明书
》，于 月 日前将《单位定岗定编自核意见
表》、《单位人员结构表》、《岗位说明
书》修订版和书面版同时上报至定岗定编
工作办公室。
（四）时间安排
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2、初核及征求意见阶段：
定岗定编工作办公室按照定岗定编
原则，结合单位自核意见，在充分征求
各方面意见的基础上，对各单位定岗定
编情况进行初步核定，形成初核方案。
（四）时间安排
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3、审定阶段：
定岗定编办公室将定岗定编初核方案
报定岗定编工作领导小组审核后，报公司
经理办公会审定，确定最终的定岗定编标
准。
（四）时间安排
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4、下发阶段：
下发定岗定编标准。各单位根据新的
定岗定员标准，按要求稳妥开展定员工作
及其他后续工作。
（四）时间安排
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