岗位评价排序法实施建议
（针对工人岗位的评价）
岗位评价排序法实施建议
岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
岗位排序法的操作原则
就事原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人；
一致性原则： 所有岗位参照同一套评价因素进行评价；
针对性原则：评价因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价因素的选择和定义进行协商讨论，尽可能切合实际；
独立性原则：参加岗位评价的评委成员独立地对各个岗位进行评价；
保密原则：岗位评价的结果在岗位评价最终结果正式公布之前应处于保密状态。
岗位排序法操作说明：
获取岗位有关的信息
岗位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对岗位进行清晰描述，包括岗位的目的、职责、权限、工作关系、在组织中的位置等信息，同时对岗位所需要的任职资格标准进行分析，明确岗位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展岗位排序前准备好岗位说明书，使得对岗位的排序能够建立在一个比较客观的基础上。
成立岗位评价委员会
通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中一般包括任职者的代表和管理人员的代表。
对岗位评价委员会的人员资格，建议如下：
人数：6－10人
人员组成比例：高层：中层：一般员工＝3：4：3
人员资格要求： 需要更多的管理资料，请到
较为全面地了解各岗位的工作
能够客观、公正地审视问题
能够保守公司秘密
对岗位评价委员会成员进行培训
对岗位评价委员会成员进行培训，对排序的标准达成共识，使成员了解岗位评价目的及意义。尽管岗位排序的方法主要是根据岗位的整体价值进行排序的，但也需要参与评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。
一般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当一个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。一般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于两点进行考虑，一是因素必须与工作相关，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件一：排序因素定义参考。
此次对工人岗位进行排序评价，可由岗位评价委员会针对工人岗的工作特点和企业的价值定位，参考附件一中的有关因素，适当增加、删减及修改附件一中的部分因素。
进行比较和排序
由岗位评价委员会成员依据因素定义对岗位进行排序。如对工人岗的岗位评价可把全部岗位分为四种类型即段长、值班长、班组长、普通工人，岗位排序在同类岗位间进行排序。
排序时，首先在排序表中找出最重要的岗位，并在该岗位同一行第二列（初排序号栏）标明序号1；然后再在该排序表中找出第二重要的岗位，并在该岗位同一行第二列（初排序号栏）标明序号2；依此类推排出其他岗位的次序。排序表的样式参见附件二。
排完一类岗位后，按以上步骤完成其他类型岗位排序。
排序时每位岗位评价委员会成员手中备有：因素定义参考、各岗位岗位说明书、排序表。
进行检查
评价者各自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。然后在排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。
确定排序结果
统计工作人员根据评价委员会成员排序的结果（以各评委排序表中的“调整后的序号”为准）计算出最终排序结果。计算过程是将每位评价者对同一岗位评价序号相加后除以评价者人数得到每个岗位最终得分，得分越少岗位最终排序越靠前。
要消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某一岗位结果打分过高或过低的情况，在计算每个岗位得分时，可考虑去掉了该岗位的最高得分（即最靠末的序号）与最低得分（即最靠前的序号）。
岗位评价结果统计表的示例参见附件三。（注：该示例未做去掉最高得分和最低得分的处理）
岗位评价最终排序结果报公司领导审批通过。
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附件一： 排序因素定义参考
1
责
任
因
素
工作结果的责任：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
成本控制的责任：指在一般工作状态下，因工作疏忽而造成可能的成本、费用等额外损失所应承担的责任。
领导管理的责任：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理人员的层次和数量进行判断。
协调责任：指在正常工作中，与内部及外部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。
2
知识技能因素
知识多样性：指在顺利履行工作职责时，在学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。
工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
工作的灵活性：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。
专业技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。
管理知识技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
沟通能力：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。
3
岗位性质因素
工作压力：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性以及工作是否被经常打断来判断。
脑力辛苦程度：指在工作时所需脑力辛苦程度的要求。根据集中精力的时间、频率进行判断。
工作负荷：指工作中承担的工作负荷的大小。主要从工作量大小、工作繁忙程度考虑。
4
工作环境因素
危险性：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
环境舒适性：指任职者对工作环境的心理或生理感受。
附件二： 排序表
表一：段长排序表（示例） 评价人：
岗位名称
初排序号
调整后的序号
岗位1
岗位2
……
表二：值班长排序表（示例） 评价人：
岗位名称
初排序号
调整后的序号
岗位1
岗位2
……
表三：班组长排序表（示例） 评价人：
岗位名称
初排序号
调整后的序号
岗位1
岗位2
……
表四：工人岗排序表（示例） 评价人：
岗位名称
初排序号
调整后的序号
岗位1
岗位2
……
附件三： 岗位评价结果统计表
岗位评价结果统计表（示例）
岗位
评价者1
评价者2
评价者3
评价者4
评价者5
评价者6
综合
平均
名次
岗位1
1
1
1
2
1
1
1
岗位2
2
2
2
1
2
2
2
岗位3
3
4
3
3
3
3
3
岗位4
4
3
4
4
4
4
4
岗位5
5
5
6
5
5
5
5
岗位6
7
6
5
7
6
6
6
岗位7
6
7
7
6
7
8
7
岗位8
8
8
8
8
8
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