管理個人差異及行為
Chapter 11
關鍵問題
價值觀、態度及行為
個人的價值觀及態度，會如何影響員工的行為？
管理者需要去管理有關工作態度及行為的事項
管理者注意員工的態度是件重要的事嗎？
個性及個人的行為
雇主在雇用程序時，該去關心每個員工的個性及個人特徵嗎？
關鍵問題
知覺及個人行為
知覺的曲解何以會模糊判斷？
了解壓力及個人行為
引起職場上壓力的原因為何？以及如何能降低職場上壓力？
工作者達到工作滿意
1. 讓訓練成為令人嚮往的
2. 當與良師建立約定時，可允許他們獨立學習
3. 藉由表現他們的成果來教導人們
4. 提供頻繁的回饋
5. 時常對優秀的績效表現提供獎賞
建議管理群體：
組織內正式與非正式的觀點
圖表
正式
目標 政策
層級 結構
組織
非正式
價值觀 態度 性格 知覺 衝突 文化
組織行為的定義
組織行為
Organizational Behavior (OB)
如何更了解及管理工作中的
員工。
組織行為包含兩個範圍：
1. 個體行為 2. 群體行為
價值觀 & 態度
價值觀（values）
是跨越所有情況，引導人思考及行為的抽象概念。
態度（attitude）
即為用學習過的經
驗來定義特定的目標。
態度要素
1. 情感要素 （Affective Component）
包含了對於情境產生的感覺或情感。
2. 認知的要素（Cognitive Component）
包含了對於情境產生的信念及認識。
3. 行為的要素 （Behavioral Component）
就像我們所知道的含有意圖的要素，提及如
何在情境中想要或期盼表現出的行為。
認知失調
認知失調
（cognitive dissonance）
它是描述一個人在他（她）
的認知態度及矛盾行為之間
遭到心理不適的狀態。
不適的狀態
1. 重要性（importance） 2. 控制（control） 3. 報酬（rewards）
降低認知失調
1. 改變你的態度或行為
2. 忽略不一致行為的重要性
3. 找出比不一致更重要的事
行為的定義
行為（behavior）
描述活動及判斷。
與工作有關的態度
1. 工作滿意度（job satisfaction）
包含你對各方面的工作覺得滿意或不滿意的
感受。
2. 工作投入（job involvement）
包含你認同或個人投入工作的情況。
3. 組織承諾（ Organization Commitment ）
反映了員工認同組織及對組織目標忠誠的
程度。
曠職 & 離職
曠職（Absenteeism）
當員工在工作場合中
缺席
離職 （Turnover）
即員工離開他們的工作
性格的定義
性格（personality）
由穩定的心理狀態及行為特質所構成的一個身分識別。
五大性格構面
1. 外向性 （Extroversion）
2. 合群性 （Agreeableness）
3. 誠實性 （Conscientiousness）
4. 情緒穩定性 （Emotional stability）
5. 開放性 （Openness to experience）
外向型的相互關係
外向型
成功的管理者
成功的銷售人員
工作績效
誠實性的相互關係
誠實性
工作績效
訓練績效
在工作職場中使用人格測驗的告誡
1. 使用專業人士
2. 請勿只憑基礎人格測驗結果雇用員工
3. 要警戒性別、種族及道德的偏見
4. 別用筆跡測驗，但誠實測驗是必須的
圖表
組織中的重要特徵
1. 控制焦點（Locus of Control）
表示人們有多相信可以透過自己的努力來
2. 自我效能（self-efficacy）
關於某人去做一項任務的能力的看法。
3. 自尊（self-esteem）
就是人們喜歡或不喜歡自己。
改善自尊
1. 表現出關心員工的問題、興趣、狀況及貢獻，並給予支持。
2. 提供可以配合員工價值觀，以及關於多樣化、有自主權及有挑戰性的工作。
3. 致力於聚合管理者及員工間的關係，並建立信任。
4. 完全信任員工的自我管理能力，並且對於成功者有所獎勵。
自我監控
自我監控
（self-monitoring）
就是人們能夠觀察他
們自己的行為並能適
應外在。
知覺的定義
知覺（perception）
是一種解釋與了解
一個人四周狀態的
歷程。
知覺歷程的四個步驟
圖表
1.
選擇性知覺
2.
解釋與評估
3.
儲存在記憶中
4.
從記憶中取回並
做出判斷及決定
知覺的曲解
1. 選擇性知覺（selective perception）
是一種過濾令人不舒服資訊的傾向，就是那些似乎是不恰當或是牴觸到他人信條的資訊。
2. 刻板印象（stereotyping）
是一種依照個人的特徵來判斷個人是屬於哪一種典型的群體傾向。
3. 月暈效果（halo effect）
即是我們只透過一個單一的特徵就推論出整個人的印象。
刻板印象的範圍
性別角色的刻板印象
年齡的刻板印象
種族的刻板印象
自驗預言
自驗預言
（self-fulfilling prophecy）
也就是我們所知道的畢馬龍效應（Pygmalion effect），它是描述當人們期盼自己或其他人有某些行為時，而這些期盼就會成真的現象。
歸因理論的定義
歸因理論（causal attribution）
是觀察行為而推論原因的活動。
歸因理論
共同性
一致性
特異性
歸 因
凱利（Kelley）的歸因模式
1. 共同性（Consensus）
「喬目前的行為如何對照他人的行為？」
2. 一致性（Consistency）
「喬目前的行為如何對照他過去的行為？」
3. 特異性（Distinctiveness ）
「喬目前的行為如何對照他在其他情境中
的行為？」
歸因誤差
1. 基本歸因誤差（fundamental attribution）
人們把其他人的行為歸因為他（她）個人
的特質而非情境的因素。
2. 自利歸因偏差（self-serving bias）
人們傾向於將成功歸於個人，而失敗歸咎
於外在。
壓力的定義
1. 壓力（stress）
是人們覺得當他們面對或持續的特殊需求、
約束或機會的緊張狀況，並且不確定他們
的能力是否可以有效處理而產生的緊張感。
2. 壓力源（stressor）
壓力的來源。
五種壓力來源
圖表
特殊的任務需求
特殊的角色需求
群體需求
組織的需求
非工作的需求
壓力!
生理造成的表徵
1. 手心冒汗
2. 心神不定
3. 背痛
4. 胃痛
5. 頭痛
6. 嚴重：高血壓、心臟病
心理造成的表徵
1. 厭倦
2. 急躁神經質
3. 生氣
4. 焦慮、敵視、沮喪
行為造成的表徵
1. 失眠
2. 飲食習慣的改變
3. 抽煙／酗酒／吸食毒品
耗盡 & 緩和
耗盡（burnout）
情緒、精神及身體疲乏的狀態。
緩和（buffers）
方式或管理上的改變，管理者可以減低壓力，使員工能得到緩和。
降低組織中的壓力來源
1. 創造給與員工支持的組織氣候
2. 讓工作更有趣
3. 做有用的生涯規劃
專有名詞
absenteeism 曠職
affective component of an attitude 態度的情感要素
attitude 態度
behavior 行為
behavioral; component of an attitude 態度的行為要素
big Five personality dimensions 五大性格構面
buffer 緩和
burnout 耗盡
cognitive component of an attitude 態度的認知要素
cognitive dissonance 認知失調
專有名詞
fundamental attribution 基本歸因誤差
halo effect 月暈效果
job involvement 工作投入
job satisfaction 工作滿意
learned helplessness 習得的無助感
locus of control 機運控制
organizational behavior (OB) 組織行為
personality 性格
roles 角色
selective perception 選擇性知覺
專有名詞
self-efficacy 自我效能
self-esteem 自尊
self-fulfilling prophecy 自驗預言
self-monitoring 自我監控
self-serving bias 自利歸因偏差
stereotyping 刻板印象
stress 壓力
stressor 壓力源
turnover 離職
values 價值觀
管理實錄
1. 你要如何從同事那裡得知你的員工在工作上是
否有親密朋友，以幫助你認識這個人？
2. 最好的朋友會影響工作中哪些重要的職場行為？
3. 你覺得擁有工作上的朋友可以反應出五大性格
構面中的任何一個嗎？
4. 這個例子建議的方法可以提升OBSE嗎？
5. 如果你知道你的長期員工之一的最好朋友個性
為何，那將會告訴你關於你的員工在工作相關
重要性的任何東西嗎？
