工作分析和职位说明书撰写培训
培训安排美世3P人力资源管理模型简介职位分析与美世的职责分析工具如何撰写精确适用的职位说明书及练习职位描述的应用Mercer1
美世3P人力资源管理模型
总体管理模型经营战略经营战略附加价值附加价值经营业绩人力资源财务资源技术资源Mercer3
总体管理模型——人力资源是企业发展的三大资源之一经营战略经营业绩附加价值绩效分析增值分析企业文化商业环境财务资源管理模型技术资源管理模型人力资源管理模型预算职位描述资产明细投资目标设定流程监控职位评估资产评估业绩考核业绩考核业绩考核控制生产效率薪酬组织工程人才发展经营风险Mercer4
美世的3-P管理模型职位描述目标设定职位评估资源储备业绩评估资源利用薪酬人才发展控制资源发展Mercer5
3个管理系统Role职位描述Clarification业绩管理系统Objective目标设定职位管理Setting系统Position职位评估Evaluation业绩考核业绩考核薪酬人员发展能力管理系统Mercer6
3个管理层次组织分析职责匹配组织目标分析职位描述1.战略管理目标匹配2.组织管理组织调整目标设定职位等级体系3.个人管理组织目标调整职位评估结果匹配绩效评估付薪能力分析薪酬体系薪酬未来组织分析能力档案人员发展Mercer7
3个管理层次（1）：战略管理将组织战略规划分解到职能与职责组织分析（组织分析）组织目标分析组织结构审核（组织调整）组织调整将总体战略规划分解至长期、短期的职能（部门）与个人目标（组织目标分析）组织目标调整比对现实结果与目标、计划（组织目标调付薪能力分析整）评估总体战略规划对组织发展与个人能力未来组织分析的效应（未来组织分析）识别基于附加价值创造的付薪能力（付薪能力分析）Mercer8
3个管理层次（2）：组织管理将职责最理想地分配到职位上（职责职责匹配匹配）目标匹配识别不同种类的职位（职位等级体系）职位等级体系将组织目标合理分解到各个职位（目标业绩结果匹配匹配）综合所有业绩结果以描述组织经营业绩整体薪酬结构（业绩结果匹配）职位所需要的，与任职者所关注的组织能力档案需要的能力系列（能力档案）基于职位、人员能力、业绩的薪酬预算分配（整体薪酬结构）Mercer9
3个管理层次（3）：个人管理清晰的职责列表（职位描述）职位描述目标设定评估职位的相对重要性（职位评估）职位评估与职责关联的个人目标(目标设定）业绩考核个人业绩评估（业绩考核）实际能力与职位能力要求比对分析（人员薪酬发展）基于内部公平与外部竞争的薪酬给付（薪人员发展酬）Mercer10
职位分析与美世职责分析工具
我们将要学习……职位的概念如何使用美世工具分析职位的职责Mercer12
愿景到职位Vision愿景Strategy战略根据企业经营的要求Organization组织建立职位Function职能Responsibility职责Position职位Mercer13
什么是职位？职位是:•一个组织结构的基本单位•它属于组织，而不属于职位任职者•以结果为导向——职位一定有产出•动态的，而又是相对稳定的Mercer14
什么是职位？当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力和绩效表现水平。他留下来的是他所处职位的“功能”、工作的范围和应付的职责。换句话说，他的职位仍然存在。Mercer15
职位是组织的最小单位组织战略职能结构职能事业部主要职责领域部门职位职位职位职位的存在、特征与定义，都是基于组织的战略Mercer16
职位说明书沟通承诺，答应负责双方同意个人的理解公司的要求分配工作职责任务澄清职位的要求招聘要求人力资源基本工具Mercer17
职位分析路径图1. 1. 组织分析1.职位基本信息2.职位存在的目的3.工作联系网络2. 2. 部门职责澄清4.最低任职要求5.职责范围3. 6.衡量标准3. 部门职责细化4. 4. 分配到职位5. 5. 编写职位说明书Mercer18
1：组织结构分析——公司应当采用什么样的组织结构多层次结构以及较小的管理幅度？扁平结构以及较宽的管理幅度？Mercer19
2：部门职责澄清职能职责领域职能职责领域沟通内部沟通研究与开发应用研究公共关系开发广告设计信息技术系统开发生产维修网络制造技术支持财务资金管理质量控制报表材料采购会计仓储公司事务行政管理运输沟通法律事务市场营销市场研究人力资源招聘广告薪酬与福利促销培训与开发Mercer20
3：部门职责细化1规划及发展分析预测人力资源供需状况，制定人力资源开发与管理的总体规划及各项业务计划在部门职责描述下的人力资源规划的实施与控制进一步细化，目的是明确各职位的职责。指导并监督所属各单位（部门）贯彻执行人力资源规划和各项相关政策法规、规章制度人力资源配置岗位设置及编制定员配合设计组织机构方案及撰写机构管理领域组织岗位设计、分析及评估组织撰写及修订岗位说明书确定各岗位人员数量岗位管理制订岗位管理办法在岗员工劳动合同管理和劳务工协议管理制订本局内部竞争上岗管理制度组织开展本局范围内的岗位招聘员工奖惩管理员工考勤和各类假期管理
4 ：分配到职位——职责匹配，一种有效的职位分析工具什么是职责匹配？–将细化的部门职责匹配到各个职位职责匹配的目的：–分析、澄清各项工作执行过程中各相关职位之间的职责关系，分配工作，分清职责边界，以加强合作、减少误解或扯皮现象职责匹配的标准：–现在是怎么分工的，而不是应该是怎样的；不清楚或重叠的部分按照实际情况填写Mercer22
职位设置主要考虑因素部门及职位分工职位工作内容和工作负荷管理层级管理跨度职位的稳定性职业发展通道Mercer23
4：分配到职位——职责匹配示例岗位主要职责人力资源总监招聘经理其他……人力资源政策与与市场上先进的人力资源理念、实符合法律法规规定，与市场上战略规划务和最新法规保持同步；建议人力先进的招聘实务保持同步；建资源政策与战略；计划与设计高效议新的或改进人力资源政策；的组织结构；开发与实施人力资源对于经批准的招聘政策监督实管理与开发的工具与系统施……招聘与开发识别招聘、培训、开发与提升的需评估招聘需求，计划、组织和要，并计划和监督其实施；设计职监督招聘工作；参与主管级员位描述和能力档案；在招聘与提升工的遴选，准备员工合同，设问题上提供建议计并监督新员工入职培训以及异地调配工作……薪酬建议薪酬构成，开发与建议整体薪在整体薪酬结构中建议新招募酬结构，控制实施与每年的更新员工的薪酬与福利水平………………其他Mercer24
如何撰写精确适用的职位说明书及练习
我们将要学习……职位描述的定义和作用职位说明书的准备工作职位说明书的撰写方法职位说明书案例及练习Mercer26
职位描述是……对每个员工的工作任务和内容及考核标准的准确说明个人工作内容，工作范围的一个规定组织根据自身发展需要所确定的重要工作，与可能拥有的人力资源相匹配而产生的、针对人在组织中的责、权、利、资格、环境等方面的阐述Mercer27
职位描述是……一个过程：职位描述是明确组织为了实现其经营战略，按最有效方式配置的职能、职责和结构的一个过程–描述对象：为了满足组织实现经营战略的需要的最有效的职能、职责与结构–职位描述是一个过程¾分析与识别¾检验与确认¾撰写与更新一份职责清单：职位描述是一个职位的所有相关职责的清晰列表一个管理工具–准确的描述职位现状–被任职者与主管共同接受–为职位评估提供准确信息–指出职位的长远目标，将作为个人目标设定与业绩考核的基础–为职位能力需要与开发提供有用的信息–为遴选适当的任职者提供要求Mercer28
职位描述不是……对人的描述对业绩的评估Mercer29
为什么要描述职位？明确每个职位的角色明确每个职位对组织目标的贡献提供职位所承担职责的精确列表，尽可能减少“期望的角色”、“理解的角色”、与“被接受的角色”之间的差异管理者角度任职者角度Mercer30
职位描述工具——职位说明书PositionPersonDateAREAS OF RESPONSIBILITYMEASUREMENT CRITERIAHeadingsRankingQuantitativeIN ORDER TO, what resultsQualitative1234567Mercer31
典型的职位说明书内容职位的目的职位在组织中的位置任职者的主要职责美世增加的内容–职位的规模–内部与外部交互的网络–职位在招聘时的最低要求–业绩衡量标准Mercer32
职位说明书的作用为什么使用职位说明书？通过职位说明书，我们将获得：与任职者沟通的工具明确、一致、简单的信息组织分析的工具职责区域–职责的宽度/深度作为–描述中使用的动词–目标设定–职位评估衡量标准–职位要求–客观标准的基础–在平衡计分卡所属区域招聘目标与网络–清晰、符合逻辑、便于理解入职培训要求劝导与训练–现实的、具体的Mercer33
职位描述的撰写按职位说明书的格式，将职位相关信息以及职位匹配的内容置入形成职位说明书由任职者撰写初稿，再与主管讨论职位说明书PositionPersonDateAREAS OF RESPONSIBILITYMEASUREMENT CRITERIAHeadingsRankingQuantitativeIN ORDER TO, what resultsQualitative1234567Mercer34
职位说明书的格式PositionPersonDateAREAS OF RESPONSIBILITYMEASUREMENT CRITERIAHeadings（RankingQuantitative1）IN ORDER TO, what resultsQualitative1（6）（7）（2）2（3）3（4）45（5）67Mercer35
1. 基本信息Identity基本信息IDENTITY日期Date组织Organization 部门Department 职位Position 任职者Incumbent接受Accepted by 主管职位Supervisor’s Position主管Supervisor核准Approved by 基本信息明确了职位在组织中的位置The Identity of the position places it within the context of thecompany.每年制定新的业绩合同时，职位描述需要重新签字JD need to be reviewed when annually updated performance contract.每次更新职位描述时，日期相应变更Date should be renewed when JD was updated.可以根据组织要求提供其他信息：Other information based on organization requirement–组织等级，地区等Grading, region…–人力资源管理者签字等signature of HR peopleMercer36
2. 职位存在的目的Purpose…目的：（职位存在的理由，限制和目标）PURPOSE (Why the position exists, within what limits and with what objectives)职位存在的目的描述了职位的主要角色，它要回答这样三个问题：The Purpose defines the main role of the Position, and it answers 3 questions:–这个职位为什么存在？Why does this Position exists?–这个职位在什么限制之下工作？Within what limits does it operate?–它的长远目标是什么？With what long-term objectives?职位目的只描述“为什么”，而不是“如何”、“什么”The purpose is for “Why”, not for “How”or “What”可在开始时撰写，也可在职责描述完成后总结Could be written in the beginning, or be generated after finishing all other
职位目的撰写Purpose …...为“什么目标”，在“什么限制条件下”，“做……”With What Objectives ，Within Which Limits ，Why Does The Position Exist …目的Object做什么?Whyives限制条件Limits结果Results市场份额Market Share政策Policy组织Organize利润Profit原理Principles指导Instruct 销售Sales准则Guidelines推荐Recommend数量Quantity日常监督Supervision计划Plan素质Quality操作活动Operate服务ServiceMercer38
职位目的举例Example of Purpose…信息系统主管IT Services Supervisor：–为了通过科技手段提高工作效率与生产力, 在公司经营目的及政策限制下,向公司各部门提供有关电脑管理及信息沟通服务的建议。To advise and manage IT and communication services in all operations of the company within business goals and policies, with the objective of increasing working efficiency and productivity through technology.会计主管Accounting Supervisor :–为了按时按质地递交会计报表，在通用的会计法则和方法限制下，组织、指导、控制XYZ公司会计工作的开展。To organize, coach and control the account service in XYZ company with accounting principle and methodology, with the objective of ensuring the delivery of accounting
用词参考（目标与限制）Examples of the Position Framework “Within”目标限制“Within Which Limits”“With What Objectives”作法Practices法律Laws市场份额Market习惯Customs价值观Values业绩Performance程序Procedures原则Principles利润Profitability条件Conditions政策Policies效率Efficiency模式Models策略Strategies生产率Productivity规定Rules方针Guidelines质量Quality常规Routines模型Patterns服务Service指示Instructions方法Methods期限Deadlines规则Regulations技术Techniques安全Safety准则Criteria体系Systems持续性ContinuityMercer40
用词参考（做什么）Thinking and Action Verbs调查SearchInitiate发起Participate参与评估EvaluateContribute贡献Recommend推荐改善DevelopPlan计划提议ProposeDecide决策建议AdviceOrganize组织Implement实施思考Thinking决策Decision指导Direct / manage/管理执行Execute / realize/实行Control控制Supervise监督Revise修改Adapt应用行动ActionMercer41
案例练习：岗位设置目的区域总监：为了完成总部下达的区域年度经营目标，进而促进公司经营目标的达成，在总部的政策与制度的指导与支持下，在区域范围内分解区域的总体经营管理任务，并下达落实到区域内各分公司，组织、监督、指导分公司完成相关目标。为了落实完成公司的经营目标，在总部的政策与制度的指导与支持下，更好地贯彻、分解与落实总部的销售与经营策略，监督指导并协助分公司共同区域的销售与经营管理目标。为了完成总部经营目标，在公司政策和经营范围限制下，在区域范围内，通过分公司统一组织与指导制定符合本地的相关政策，节省成本、提高利润，充分完成区域经营目标。Mercer42
3. 工作网络Operating Network工作网络显示这个职位与组织内、外部联络的对象，以及相互影响的关系The Operating Network shows the contacts and interaction the position has with other parties inside (internal) and outside (external) the organization, and which party impacts whom.不包括日常交流Not include daily communication.不仅仅指流程前、后道工序Not only the procedures before and after work flow. 外部EXTERNAL内部外部EXTERNALINTERNALMercer43
工作网络定义Definition of Operating Network影响方式：指导、方针、决策等Influence: Direction, policy, decision-内部INTERNAL外部EXTERNAL外部EXTERNAL本公司（部门）其他直接上级（集团）其他部门职位Other PositionsOther DepartmentsSupervisor影响方式：指导、影响方式：指导、规则、法律、市场指令（命令）、市等场等Influence: Influence: Instruction, Instruction, order, （集团）其他部门regulation, laws, 直接下属market, DepartmentsSubsidiarymarket, etc.本公司（部门）其他职位Other PositionsMercer44
工作网络举例Example of Operating Network-内部INTERNAL外部EXTERNAL外部EXTERNAL销售总监集团人力资源副总裁总经理Sales DirectorHR VPGeneral Manager•政府机关•人力资源顾问GovernmentHR Consultant•人力资源协会•外部服务机构HR Associ人力资源总监ationExternal Service•人力资源顾问HRD•应聘者HR ConsultantApplicator直接下属子公司人力资源经理SubsidiaryHR Manager财务总监Finance DirectorMercer45
4. 最低任职要求Minimum Requirements招聘本职位任职者的最低要求，但如果公司提供相应的培训与指导，也可根据招聘政策相应降低This section specifies the minimum qualifications and skills that a candidate needs to be recruited in this position. Depending on the recruitment policy, these requirements could be for full operational level or lower if training and guidance are provided.最低要求MINIMUM REQUIREMENTS 教育程度/经验Education /Experiences教育程度：学历，专业技术，特殊教育，培训等；（衡量标准：证书，学位等）Education: Background, professional skills,special education, training, etc.经验：本地，跨国，专才，通才，几年？Experiences: Local, multinational, Special talent, General talent…, how many years? 特殊可转化的背景应被注明Special transferable background should be notified.专业知识/技能/能力Specific Knowledge & Skills & Competencies指教育/经验未能含盖的特别知识与技能Specific knowledge and skills, not included in the education / experiences, are required for the position.如语言，计算机，特殊技术，沟通等Language, Computer skills, special Technical skills , Communication skills,
最低任职要求举例Example of Minimum Requirements最低要求MINIMUM REQUIREMENTS 教育/经验Education /Experience人力资源或工商管理专业本科学历Bachelor Degree covering HR and Business Management跨国公司人力资源管理的丰富经验Extensive HR Management experience in multi-cultural environment专业知识/技能Specific Knowledge & Skills & Competencies语言：流利英语Language: Fluent English 计算机：熟悉人事管理信息系统Computer: Familiarity with Personnel management information systems 其他技能：优秀的沟通与人际技能Others: Good communication and inter-personal skillsMercer47
5. 主要职责Responsibilities4－8项4-8 items主要的职责和期望的贡献correspond to a permanent objective and indicate precisely the expected results关注长期、持续的职责，尽量少地考虑时间性pay attention to long-term and continuous responsibilities, without reference to a time frame 描述“做什么”，而不是“如何做”express “what”(responsibility) in stead of “how”(task); 主要职责RESPONSIBILITY衡量标准MEASUREMENT CRITERIA名称Headings定义Definition数量Quantitative该职责所要达到的结果/目标In order to/Results质量Qualitative12Mercer48
主要职责写法举例Example of writing responsibilities培训Training 名称Heading 为了in order to 定义Definition知识与技能的应用结果Final resultsApplication of knowledge and skills 收集、汇总、分析、拟定动词（思考性、行为性）Collect, summarize, analyze, draftVerbs of reflection / action培训需求Training needs活动Activity培训计划Training plan培训需求Training Needs为了提高员工的知识技能与业绩表现，收集、汇总、分析培训需求，拟定培训计划。Collect, summarize and analyze training programs and draft training plan in order to increase employees’skills and
动词指南Glossary of Action Verbs组织organize提出异议demur管理administer控制control激励motivate修改revise建议advise统筹coordinate谈判negotiate遴选select分析analyze决策decide参与involve指定appoint指派assign发展develop履行fulfill制定set down批准approve指导direct审核audit研究study评价appraise推动drive督导facilitate传达communicate协助assist保证ensure收集collect传递interpret授权accredit建立establish识别identify教导coach提议suggest实施execute提高enhance确认confirm提供provide预测forecast汇报report演示present支持support评估evaluate募集gather检验verify计划plan维护maintainMercer50
6. 衡量标准Measurement Criteria“你如何证明你在这个职责领域取得了好成绩？””How you can prove you make a great achievement in this responsibility area?”–销售额，市场份额，客户满意，员工满意，培训反馈……Sales volume, market share, client satisfaction, employee satisfaction, traningfeedback…衡量标准越少越明确The fewer the criteria, the clearer the picture–数量＋质量Quantity + Quality–财务＋技术＋评价Finance + Technology + Evaluation一个职责可以被多种标准衡量，最终由组织文化和企业战略决定取舍The seemingly straightforward responsibility can be measured by criteria depending on the business strategy and corporate culture of the company.–“销售”“sales”：销售额sales volume销售增长sales growth客户数number of clients新增客户数number of new clients市场份额market shares 衡量标准并非业绩目标，但是可以在目标设定的过程中被设定为业绩目标Measurement criteria, per se, do not indicate an incumbent's performance. Rather, they are indicators or yardsticks by which to measure results. Mercer51
衡量标准举例Examples of Measurement CriteriaObjectivity客观Objectivity•合同金额Contract Value•销售额Sales turnover数据数据Figures•运营成本Operating Cost•产量Production outputFigures•缺勤率Absenteeism•每单位毛利margin per capital比率比率Ratios•市场份额Market Share•员工流失率Staff turnoverRatios•服务的效度•服务质量价值衡量价值衡量Scale of ValuesService EfficiencyService QualityScale of Values•客户、主管、用户的满意/不满意表示一般描述Satisfaction/dissatisfactionfrom clients, supervisor or users一般描述General General •主管的意见，用户的反馈DescriptionDescriptionSupervisor’s Comments, Clients’feedbackSubjectivity主观SubjectivityMercer52
衡量标准举例（续）Examples of Measurement Criteria成本Cost数量Quantity•单位成本Unit cost•毛利/净利Gross margin / net margin•标准成本Standard cost•投资产量Investment yields•一般费用General •平均生产率Production per capitaexpenses•市场份额Market share•工资Payroll质量Quality•费用Expenses•目标的明确性Clarity of objectives•成本/投资Cost / investment•沟通质量Quality of communication•服务可靠度Service reliability•实际发生额与预算比Actual versus budget•客户满意Customer satisfaction人的反映Human时间Time•投诉Complaints•期限日Deadlines•反馈Feedback•生产周期Production time•人员流动率Staff turnover•处理周期Processing time•士气/文化Morale / climate•速度Speed•单位/每人工时Units per man-hourMercer53
一些常见错误“负责……”–负责XX产品的销售–负责应收帐款回收–负责市场开发衡量标准难以衡量–负责公司战略规划的制定及归口管理，并参与计划管理（前瞻性、适用性）–产品的各类化学分析工作（分析报告）任职资格过高、过低或不恰当–填写最好的资格，而非最低–有XX产品流水线设计经验–身体健康，吃苦耐劳，愿意经常加班–一定的……,相当的……，基本的……–外语（语种，熟练程度），计算机（软件，熟练程度）Mercer54
职位描述的应用
我们将要学习……职位描述与职位评估职位描述与绩效管理职位描述与薪酬职位描述与能力开发Mercer56
职位说明书的应用领域职位说明书的用途职责分配组织机构}职责说明目标确定绩效管理}工作绩效契约职位评估奖励招聘}薪酬结构职位要求培训晋升}能力要求Mercer57
职位描述的应用（1）——职位评估与薪酬职位描述职位评估目标设定能力档案职位体系业绩考核人才测评薪酬：开发：•职位薪酬•培训•业绩薪酬•人员发展•能力薪酬•职业通道Mercer58
职位评估职位评估是衡量职位在组织中相对重要性的过程Mercer59
职位评估工具——美世国际职位评估系统（IPE)影响沟通影响沟通架构贡献组织创新知识知识创新团队复杂性宽度Mercer60
职位评估的结果（2）：依据职位级别划分职位等级职位级别等级15L14L-1L-213L-1L-1L-212L-1L-2L-311L-3L-2L-2L-210L-2L-2Mercer61
与职位等级关联的薪酬结构薪资15,000薪酬幅宽10,000薪酬曲线5,000职位等级505152535455Mercer62
职位描述的应用（2）——绩效管理与薪酬职位描述职位评估目标设定能力档案职位体系业绩考核人才测评薪酬：开发：•职位薪酬•培训•业绩薪酬•人员发展•能力薪酬•职业通道Mercer63
e &cnamronfalrP tenPe mhporofreP weiveR绩效管理的主要步骤公司战略结果运用计划ezingoEcseteRa•制定公司、部门、个c bn•薪酬福利D&al ie4sdmvre人目标ol•职务调整f•绩效改进计划•更新职位职责•培训发展31绩效评估管理绩效•个人绩效评估r•观察与纪录mofarne•组织绩效评估cP eetaFeedbackti•中期评估li2cFa•360度评估•指导与反馈Mercer64RewarPermance
职位描述的应用（3）——能力开发职位描述职位评估目标设定能力档案职位体系业绩考核人才测评薪酬：开发：•职位薪酬•培训•业绩薪酬•人员发展•能力薪酬•职业通道Mercer65
能力模型团队合作定义：可以和不同的，甚至是利益冲突的个人或团队很好的合作来共同完成组织的目标等级1等级2等级3•为大家共同工作创造机会•安排其它成员突破组织界•发现并找到途径充分的并且使大家可以互相学习限利用资源为产生集体的利用团队成员的优势以促使团队的成功努力而寻求机会•让团队成员共同参与制定团队的方向，实现预期结•认同全体团队贡献并向团•指导团队主管怎样确定果的方法，并预计团队成队成员表示感激和辨别团队困难发展和员如何共同工作实施积极的解决办法•使用多种人才和吸取他人的经验来促使解决方案反•向团队成员征求其对决定•寻找途径合并组织的整的意见或询问有特殊知识映出因全体成员的参与而体力量去强调共同的问的团队成员得出的最好的解决方案题和目标•认同重大的团队成就•分享决策制定并信任他•关注于组织的成功；能人：不需要总考虑维护权•采取行动，帮助其它成员够顾全整体利益而支持威并过分控制决策的制定解决冲突和矛盾决定，即使此决定对个人负责的部门没有好处Mercer66
职位对于能力的需要直接描述与能力模型连接职位序列：软件开发工程师Mercer67
结合业绩和能力的个人发展计划姓名年龄可能的继任者（姓名与职位名称）职位工号•已具备能力承担所有责任背景/经历•教育背景•经历•参与主要培训•在公司服务时间•具备潜力，可以被作为储备继任者发展/行动下一个职位•优势所在•发展方向已胜任1-2年3-5年•职业兴趣•行动计划职位名称：职位名称：职位名称：Mercer68
问题与解答Mercer69
