招聘渠道的选择与拓展
卓越集团 黄渊明
大 纲
不同招聘渠道的效果/成本分析
如何根据招聘职位选择招聘渠道
如何根据企业发展阶段选择合适的招聘渠道
哪些情况下需对渠道进行合理组合运用
寻猎高端人才有哪些有效渠道（企业案例分享）
如何培养内部猎头，拓展新的招聘渠道 （企业案例分享）
新兴招聘渠道及运用中需注意的问题
一、不同招聘渠道的效率/成本分析
★★★
★★★★
★★★★★
★★★
★★
★★★
命中率
★
★
★★
★★★★★
★★★★
★★★
影响范围
★
★
★★★★★
★★★★
★★
★★★
成本
★★
★★
★★
★★
★★★★★
★★★★
效率
内部推荐
人才寻访
猎头
报刊广告
网络招聘
现场招聘
备注：以★表示评价，★越多表示对这一维度的评价越高。
1、各种招聘渠道的特点对比
2、各类渠道招聘人数与费用综合对比（示例）
结论：
投入产出成正比：网络招聘；
投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头；
投入小产出最大：内部推荐。
对策：
增开网络招聘网站；
选择性参加现场招聘会；
报纸广告充分造势；
内部推荐可增加宣传力度；
猎头渠道深入开展；
加大人才寻访（挖角）的力度。
二、如何根据招聘职位选择招聘渠道
策划经理、策划师
职能管理人员
普通工程师
通用型岗位及一般专业岗位
信息灵敏的人群
报刊广告
普通工程师
职能管理人员
策划经理、 策划师
在职人才
通用型岗位及一般专业岗位
经常上网的人群
网络招聘
普通工程师
文秘
销售人员
中级、初级人才
中层、基层通用或专业岗位
内部推荐
土建工程师
造价工程师
会计
拟离职或已离职人员
通用型岗位及一般专业岗位
现场招聘
分公司总经理
财务总监
设计经理
高级管理人才
高级专业人才
猎头
设计经理
建筑师
项目总经理
同行中级人才
关键核心岗位
稀缺特殊岗位
人才寻访
重点招聘岗位（示例）
目标群体
渠道
特殊岗位的个性化招聘渠道：
社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ）
校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员）
供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师）
公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员）
协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人）
提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员）
公交车、步行街广告（某人才招聘网站、会员）
企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理）
专业培训机构 （某高尔夫球场、球童）
三、企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道
初创期
高速发展期
宣传造势／积聚简历／建立品牌
报刊广告
各个时期
提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用
网络招聘
稳定发展期
高速发展期
提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度
内部推荐
初创期
高速发展期
蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈
现场招聘
高速发展期
稳定发展期
借助资源／重点突破／节省时间精力
猎头
稳定发展期
高速发展期
提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手
人才寻访
适用阶段
预期作用
渠道
四、如何对招聘渠道进行组合运用
１、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用
跨行业的综合性企业集团
高速发展的公司需异地扩张
招聘突发期的紧急招聘
招聘职位具有明显的层次性与差别性
招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破
其他……
对阶段性招聘数据进行统计分析。
需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下：
简历数量
面试人数
录取人数
从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：
有效简历率（面试人数/简历总数）
录取成功率（录取人数/面试人数）
综合成功率（有效简历率*录取成功率）
以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
２、如何合理组合招聘渠道
某时尚配饰及精品品牌企业2005年招聘数据
%
30%
27%
内部推荐
%
35%
55%
人才寻访
%
20%
62%
猎头
%
16%
15%
报刊广告
6%
25%
24%
网络招聘
10%
50%
20%
现场招聘
综合
成功率
录取
成功率
有效
简历率
录取
人数
面试
人数
简历
总数
渠道
报刊广告
网络招聘
内部推荐
现场招聘
猎头
人才寻访
综合成功率
报刊广告
猎头
网络招聘
内部推荐
现场招聘
人才寻访
录取成功率
报刊广告
网络招聘
内部推荐
现场招聘
人才寻访
猎头
有效简历率
排序6
排序5
排序4
排序3
排序2
排序1
衡量指标
渠道有效性指标排序
五、寻猎高端人才有哪些有效渠道（案例分享）
１、案例背景
A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度；
近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟；
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。
２、招聘岗位（项目总经理）条件要求
人才年龄定在30-35岁（特殊人才可有所突破，但不能超过40岁）；
熟悉地产开发各专业领域工作，特别是在建筑设计与营销策划方面有一定的专业背景；
从事过大型知名地产项目的全程运作管理，具有全局性与前瞻性；
具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；
有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；
极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。
……
３、目标群体需求分析
领导是否开明与支持
沟通与合作的文化
工作效率、执行力
关注公司管理体制
个人价值的认可
激励性的回报（弹性激励机制）
完善而人性化的福利体系
关注薪酬福利
工作挑战性
职责权限
职业晋升空间与周期
关注个人发展空间
公司战略发展规划品牌知名度
土地储备
项目的规模与预期盈利
关注公司的发展前景
４、开展招聘“蓝海行动”
招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；
与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；
公司领导人出席某个演讲场合，将听众递上的名片转交给人力资源部，挖掘可用的人才；
要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；
购买现成的行业姓名信息数据库；
向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？”
请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；
建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；
审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；
在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单；
参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；
高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；
发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；
从应聘者提供的证明人信息中挖掘；
……
５、招聘成效
经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功物色到三位项目总经理，分别来自内部推荐、人才寻访（挖角）与猎头三种渠道，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。
六、如何培养内部猎头（案例分享）
搭建招聘营销团队：人力资源部、业务部门、相关领导；
选择招聘营销人员：熟悉业务、商务礼仪，具有服务心态、交际魅力，反应敏捷，擅长谈判，影响能力强；
及时激励招聘人员：电影城的票券、高级咖啡厅的餐券。
“内部猎头”训练营
——《招聘营销指南》
- 对公司与职位情况烂熟于心
- 寻找潜在客户
- 鉴定资格
- 迅速接近、重点营销
- 谈判、处理异议
- 达成交易、做好后续工作
- 态度亲和、有感情、有耐心
- 与应聘者建立深层次的关系
- 职业化、专业化的良好形象
１、企业招聘发展新趋势
企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。
招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。
企业需创造新的人才需求，进行人才价值的创新，并渗透至招聘理念、流程与方法中。
七、招聘发展趋势与新兴渠道
２、新兴招聘渠道及相关问题
网络渠道细分:
- 网猎（网络悬赏）
- 邮件与短信群发
- 行业、专业网站及论坛
- 特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站
- 聊天室（群、组）、MSN、QQ群
- 求职博客(blog招聘 )
企业招聘日（预约式招聘）
人才中介整体解决方案
人才租赁（人才派遣、人事外包）
同行业间资源共享、同行间资源共享
参加培训班的通讯录
自由职业者兼职
公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端
高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏
公司技术专家各大学巡回演讲
电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战”
企业开放式接待外部参观访问
建立企业大学，将培训与招聘相结合
……
与招聘工作者共勉
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。
在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！
在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。
招聘工作者必须有大无畏的勇气，为能够承担光荣的招聘任务而鼓舞豪情而非胆怯退缩，就像《亮剑》中李云龙所言：
狭路相逢勇者胜
即使你面前是天下第一剑客，也要敢于亮剑！
我的联系方式：E-mail:hym107@
MSN：hym107@
QQ:342812398
谢 谢 大 家 ！
