（招聘面试）招聘的十种方
式
招聘的十种方式
壹、校园定向招聘：壹般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新
人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的
人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，
他们通常会于几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行
业快速扩张的国美和苏宁于前期实施的“千人工程”，主要集中招
聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司
于高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校
企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言
有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜于人才，可
是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，
流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，
这类潜于的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排
到生产运营的壹线作为储备干部接受工作训练。通过这样壹个过程，
那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，
如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报
纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形
式的广告于当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不
仅能够提升企业于当地的知名度，而且能够有效宣传公司的业务，
有壹举多得之功效。可是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应
聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的
周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式
费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会
人员。
三、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不
仅能够和求职者直接面对面交流（相当于初试），而且能够直观展
示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，能够快速淘汰不
合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会和媒体广告
同步推出，且且有壹定的时效性。其局限性于于往往受到展会主办
方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种
方式通常用于招聘壹般型人才。
四、猎头公司招聘：猎头是壹种由专业咨询公司利用其储备人才库、
关系网络，于短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招
聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和
企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，
因此这种方式见起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常
为被猎成功人员年薪的 20～30%。
五、企业内部招聘：内部招聘于规模之上企业比较常见，这种方式
的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，
适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且能够于内部培
养出壹人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给
的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建
议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度
比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才
的晋升、调动、轮岗。
六、员工推荐：员工推荐于国内外公司应用得比较广，特别是需求
不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人
员和现有员工之间存于壹定的关联相似性，基本素质较为可靠，能
够快速找到和现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通
过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网
络是最直接有效的联系渠道。可是这种方式的选择面比较窄，往往
难以招到能力出众、特别优异的人才。
七、行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、
网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、
网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些
类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜壹筹的是能够通过网络和对
方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，我们很可能于这里
挖掘到梦寐以求的“千里马”。
八、招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前
于中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的仍是比较多。通常情
况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流
量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、
经济条件不好的人员求职。其缺点壹是影响公司形象，二是有违“禁
止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
九、现实中间仍有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人
选等不同方式。如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、
湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片
公司签约，这些均是企业才市营销得重要方式。
十、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的壹种新的媒
体招聘形式，招聘信息能够定时定向投放，发布后也能够管理，其
费用相对比较低廉，理论上能够覆盖到全球。通过于知名的人才网
上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，能够快捷、
海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮
件能够降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于
白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，壹键搞定”。可是，这种
渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮
件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，于信息化不充分的地区效
果差。这种形式能够于常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们能够利用网站
提供的“网才”服务于简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些
类似于猎头。
昆明圣彼得会展礼仪服务 XX公司
2007年 11月
