52个企业大学培训模型.ppt

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企业大学/商学院 52个培训模型 企业学习动力圈 动力/ 氛围 适用性 应用性 效果 保障 适用 促进 应用 激发 动力 实现 效果 能力评估（评价中心） 学习需求（个人/部门） 激励机制（积分 制） 对学习动力圈整体进行评 估 动力/ 氛围 适用性 应用性效果 √在愿意学习的情况下， 学习的内容是不是所需要 的 √学习的方式是不是最适 合学习内容的 √学习的技术能不能充分 发挥学习方式的作用 √有没有有效、丰富的学 习活动促进学习与发展 √学习者是否真正掌握学 习内容？ √学习成果有没有应用于 工作？ √有没有机制和环境促进 学习者将成果应用于工作 ？ √员工愿不愿意学习？ √企业学习的氛围如何？ √学习是否提升了个人能 力 √学习是否推动绩效提升 √学习是否有利于职业生 涯 √学习的总体满意度如何 学习地图 S类学习内容 D类通用学习内容/新员工学习包容 业务线条 5 学习内容 A5 晋级包A 学习内容 B5 晋级包B 学习内容 C5 管理线路 学习内容 A6 晋级包A 学习内容 B6 晋级包B 学习内容 C6 业务线条 1 学习内容 A1 晋级包A 学习内容 B1 晋级包B 学习内容 C1 业务线条 2 学习内容 A2 晋级包A 学习内容 B2 晋级包B 学习内容 C2 轮岗 轮岗 轮岗 业务线条 3 学习内容 A3 晋级包A 学习内容 B3 晋级包B 学习内容 C3 业务线条 4 学习内容 A4 晋级包A 学习内容 B4 晋级包B 学习内容 C4 公司领导 人 高级业务 专家 中级业务 骨干 初级业务 人员 新员工 公司领导 人 高层领导 者 中层领导 者 基层员工 新员工 绘制学习地图四步骤 能力建模岗位分析 内容设计 体系建立 明晰 组织结构 描述岗位 工作任务 划分 职位族 行为事件访谈 专家小组法 问卷调查法 观察法 能力识别 专业 技能 能力分类 职位 素质 初 级 能力分类 中 级 高 级 岗位库 能力库 整合内外学习资源 与能力对应 设计学习活动 内容获取 专业类 内容分类 管理类 学习内容 专业通道 专业A级 专业B级 专业C级 管理通道 管理A级 管理B级 管理C级 学习地图 通用类课程/D 学习形式 内容来源 讲师来源 学习地图 + 非正式学习与正式学习 快 慢 （短期内必须习得） （可长期培养） 对于学习速度的要求 低 （额外技能） 对完 成基 础工 作的 影响 低 （必要技能） 非正式学习 正式学习 嵌入式学习与传统学习的 比较 与工作分离的学习 与工作为基础的学习 嵌入工作中的学习 •信息层：信息发布、材料阅 读 •互动层：在线互动、针对实 操 •合作层：基于网络开展合作 •管理层：集中培训、情境模 拟 •准备 Prepare •行动 Act •呈现 Reflect •回顾 Reciew •学习嵌入工作平台中 （Blue Opportunity） •学习嵌入电子邮件中 （Mail Cast） •更多嵌入方式…… 讲师核心能力素质 模型 愿意分享 进取心 逻辑 分析 把握需求 应变能力 感染力 内驱力 推动力 判断力 品牌课程的开发体系 以情景为中 心的课程开 发体系 课程库 课程开发流 程 课程研发方法 原则 素材库 情景案例库 课程标准模 板 E-learning成熟度模 型 学 习 特 征 强化传统培 训 课程电子化 学习目标导 向 按需学习 能 力 模 型系 统 功 能内 容 特 征驱 动 机 构 无能力模型 无能力模型 学习与能力模型连接 学习连接至绩效与目 标 培训管 理资源 管理 标准支 持学习 分析测 试功能 学习流程管 理学习效果 分析集成功 能 学习效果分 析学习需求 分析嵌入功 能 学习资源分类 管理 在线课程管理 学习资源体系管理 企业学习资源库 培训部 门IT部门 培训部门 学习与发展部门 IT部门 学习与发展部门 人力资源部门 IT部门 人力资源部门 企业战略部门 IT部门 目 标 建立e-Learning 系统 发挥IT效果 建立e-Learning体 系 发展电子化学习效 果 建立企业级学习 管理体系 建立人才发展与 管理体系 培训管理阶 段 电子化学习阶 段 企业学习阶段 人才管理阶段 学习管理系统所具备的功能 LMS 学习管理系统 学习资源管理 组织结构管理 报表分析管理绩效评估接口 学习社区管理 培训业务管理 在线课程管理 角色/授权管理 学习内容分析 在 线 课 程 按岗职体系规 划 按岗职体系规 划 按能力模型规划 按知识点规 划 学 习 资 源 学 习 活 动 学 习 方 案 非标准在线 课件为主 在线课程为 主 多样化学习资源 按知识点结构化学 习源库 无体系和规 范化管理 无体系和规 范化管理 建立基本管 理规则 建立企业学 习活动库 针对性培训 和学习 在线自主学 习 混合式学习方案 实现按需学习 培训管理阶 段 电子化学习阶 段 企业学习阶 段 人才管理阶 段 ADDIE流程 5.实施2.分析 3.设计 4.开发1.立项 6.评估 项目立项流 程 分析阶段流 程 设计阶段流 程 开发阶段流 程 实施阶段流 程 评估阶段流 程 项目申报 立项审批 选择供应商 项目成员确 定 项目计划 项目启动 学习者分析 学习目标分 析 学习内容分 析 学习技术分 析 内容设 计 方案设 计 脚本设 计 原型设 计 元素制 作 封装 测试 实施与推 广方案设计 学习活动 设计 推广应用 学员满 意度评估 学习效 果评估 项目评 估与改进计 划 立项阶段审核 检查表 分析阶段审核 检查表 设计阶段审核 检查表 开发阶段审核 检查表 在线课程质量 评估标准 评估阶段审核 检查表 项目申报表 项目立项审批 表 项目成员表 项目计划表 学习者分析表 学习目标分析 表 学习内容分析 表 学习技术分析 表 内容设计/审核 表 方案设计/审核 表 脚本设计/审核 表 原型设计/审核 表 在线课程测试 记录表 实施与推广方 案设计表 学习活动设计 表 学员满意度评 估表 学习效果评估 表 项目评估与改 进计划表 流程 规范 审核 表单 企业大学战略规划框架 图 WHY WHAT HOW 战略规划事项 1 2 3 为什么是企业大学 企业战略 VS 企业大学定位 培训部门如何转变为企业大学 企业大学成熟度模型 人力是成本 用机构管理人 成本单元 解决经营中的突发问题 鼓励第开展培训项目 仅开展培训的组织与实 施 人力是资源 用培训提升个人能力 成本中心 战略相关性小 建立培训体系 按照员工需求组织培训 更多依赖外部资源 人力是资本 个人学习与发展，组织能力绩效 提升 独立业务单元，有能力创造利润 战略变革工具 高层参与，企业的战略创新的策 源地 为岗位提供与战略契合的学习活 动，并将个体能力整合为组织能力 通过讲师体系及课程体系建设， 将企业最佳实践或宝贵讲演予以沉 淀、扩散、并在此基础上予以创新 人事部门监管 培训 培训部 企业大学 管理理 念 动机 运营 战略相 关 职能 初创期 成熟期 从优秀到卓越 企业发展阶 段 企业大学定位 图 GE韦尔奇 领导力 发展中心 忠良 书院 摩托罗拉 大学 惠普 商学院 领 导 力 领 导 力+ 业 务 业 务 内部 内部+外部 外部 培 训 内 容 服务对象 企业大学 基因图 有效提升 员工能力 和忠诚度 高投入 自上而下 对企业大 学的重视 良好的组 织学习与 分享氛围 高度研发 型 对外具备 品牌效应 组织知识 有效的分 享与传承 高层积极 参与授课 与2所国内 外著名大 学合办学 历教育 在线学习 作为辅助 手段 引领变革 创新导向 传播企业 品牌价值 和行为习 惯 组织能 力提升 经费投 入 高层支 持 企业文 化 课程开 发能力 品牌课 程的数 量和影 响力 内部讲 师比例 高层讲 师比例 外部资 源使用 E- learning/LMS 使用比率 变革相关 性 文化相关 性 价值效用层 面 （产出） 内部体系层 面 （运营） 企业投入层 面 （投入） 企业大学基因图 企业大学与分公司培训部的职责分 工（示例） 中高层管理者、后备人才、 新员工、内部讲师 规划及体系搭建， 组织标准化课程实施 制订课程开发评价体系， 规划组织必修课程开发 对管理层及以上人员 课程统一组织外购 选拔、培养、认证全公司讲师 全公司培训计划制定与执行考核 制订全公司培训预算， 指导分公司培训预算的制订 分公司员工 在全行培训规模基础上制订个性 化培训计划，并组织实施 参与必修课程开发， 并自主组织选修课程开发 对分公司一般员工课程 进行外购 提名分公司讲师 分公司培训计划制定与执行 制订分公司培训预算 企业大学（总部培训部） 分公司培训部 培训对象 课程体系 及培训实施 课程开发 课程外购 师资管理 培训计划管理 预算管理 培训管理主体 培训实施范畴 企业大学业务架构与七种角色的 对应管理 管理者 评估者 变革领导者 方案实施者 分析者 方案选择者 方案设计者/ 开发者 企业大学校长/CLO 教 学 研 究 部 培 训 规 划 部 项 目 管 理 部 教 学 管 理 部 评 估 中 心 财 务 部 信 息 支 持 部 校董会 企业大学组织架构（示 例） 课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室 领导力学院 课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室 技术学院 课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室 营销学院 课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室 其他学院 教 学 研 究 部 培 训 规 划 部 项 目 管 理 部 教 学 管 理 部 评 估 中 心 财 务 部 信 息 支 持 部 企业大校长/CLO 校董会 课程体系设计五步法 划分职位族 能力建模 能力-课程对应 课程设计 课程体系 构建 •战略目标 •价值链 •工作分析 •能力识别 •能力分级 •基于职位 族的能力 模型 •课程获取 •课程分级 •课程内容 •课程形式 •课程来源 •课程师资 •课程编码 •课程库 •课程更新 •学习地图 关 键 词 STEP1 STEP2 STEP3 STEP4 STEP5 培训重点分析矩阵 技术 研发 订单 管理 销售 市场 推广 大客户 后勤 保障 客户 服务 行政 管理 财务 与客户接触度 高 工 作 复 杂 性 高 注：源泉代表某职 位族，而其直径大 小表示该职位族的 员工人数 标准能力单元课程 模块 课程A 单元C课程A 单元D 单元A 单元B 单元G 单元E 单元F 课程a 单元A 单元B 单元C 细化 转换 •现有课程 •对课程进行细化分析， 确定课程所覆盖的知识 模块 •针对学习者需求配套课 程 员工已具备的能力 员工未具备的能力（按岗位能力需 求 培训形式选择 技能类课程侧重于方法论 学习和实操演练，因此行 动学习是最佳培训方式， 面授次之，在线学习再次 之 心态类课程侧重于理念 传播和感悟，因此教练 辅导和拓展训练都是效 果较佳的培训形式，面 授次之 知识类课程侧重于视野 拓宽和知识交流，面授、 在线学习、参观交流都 是效果较佳的培训形式 对于培训量非常大的课程 可采用在线学习形式。对 于培训项目则根据具体课 程设计采取混合式培训形 式 主要包括自学、 面授、在线学 习、公开课、 拓展训练、行 动学习、教练 辅导、以及交 流参观等方式 培 训 形 式 面授/拓 展训练 面授/E- LEARNIN G 面授/E- LEARNIN G 面授/拓 展训练/ 教练辅导 面授/行 动学习 面授/参 观交流 心态 类 技能 类 知识 类 员工 三级经理 及以上 课程开发的优先顺序判断 矩阵 D.对相关课 程支撑度低且 开发难度高的 课程作为远期 培训实施目标 C.易于开发， 但对相关课程 支撑度低的课 程作为中期培 训实施目标 B.对相关课 程支撑度高， 但开发难度缴 高的课程作为 中期培训实施 目标 A.对相关课 程支撑度高且 易于开发的课 程作为近期培 训实施目标 高 高低 课 程 开 发 难 度 对相关课程的支 撑度 •A类课程可以纳入近期（6- 12个月）开发实施规划 •B类和C类课程可以纳入中 期（12-24个月）开发实施规 划 •D类课程可以纳入远期（24- 36个月）开发实施规划 定制课程开发项目 流程 1.课程需求 调研 2.制订课程 大纲 3.研发、编 写课程资 料 4.试讲与课 程评估 5.课程修订 与确认 6.推动与实 施 步骤 主要工 作 内容 提交成 果 项目时 间 •确认核心问 题 •确认原因及 解决方法 •分析并制定 技能标准 •受训者评估 与差距分析 •确定培训课 程方向 •制定课程目 标 •编排课程内 容 •选择培训方 法与技巧 •确定培训资 源 •编写课程大 纲 •编写课程说 明书 •编写讲师手 册 •编写学员手 册 •编写演示教 材 •编写案例工 具包 •内部试讲 •内部对课程 进行评估 •根据评估结 果对课程进行 修正 •内部讲师培 训辅导 •根据需求进 行示范培训 《课程需求 调研报告》 《课程大纲 》 《PPT教材》 《讲师手册》 《学员手册》 《课程案例汇编 》 《课程评估 与修订方案 》 最终所有课 程课件包资 料 《结项报告 》 2-4周 1-2周 4-6周 1周 1-2周 1-2周 课程开发工具包 工具包：一般包括 辅助课堂教学及课 后练习用的 多媒体 视频 行动学习与课 后追踪作业布 置 测验及练习 题目 案例研究资 料 指定阅读资 料 辅助教材（表 格、图解、海 报 学习方式的二维分类 矩阵 虚拟教室 在线辅导 商战模拟 G-learning 拓展训练 内训单课 会议研讨 教练式辅导 导师制度 伙伴制度 交流参观 沙盘模拟 离线资源 在线课件 书籍阅读 人-人 E-lea ning 传统 资源-人 由单向授课向虚拟教室的 发展 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者讲授者 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者 学习者讲授者 一对一的单向授 课 虚拟教室 行动学习过程 专题研讨会： 为参与者提供观点、信 息和方法 实践活动： 帮助团队成长和合作的户外 活动 指导者 参与者：行动学习小组 提供促人警醒、发 人深思的信息 帮助参与者理解学 习过程中涉及的问 题 外来人员 资料搜集 合作攀岩 小组会议 …… …… 专 题 研 讨 会 实 践 活 动 专 题 研 讨 会 … … 海外培训的组 织 海外顶级商学院短训 参加大型国际商业会议 标杆企业参观交流 相关人文景观体验 海外培训核心模块内 部 案 例 整 理 企业 内化 国际 课程 海外培训附加价值高层讲师培养 领导力测评 调研 设计 计划 执行 转化 •学员访谈 •内部调研 •标杆学习 •确定核心问题 •定制设计培训方 案 •整理企业内部案 例 •结合案例定制设 计课程内容 •海外培训详细 日程 •海外培训执行 方案 VIP的培训服务 •全程学习顾问陪同 •每日培训内容回顾 •富有互动性的行业 内/外标杆企业交流 活动 •高品质的服务细节 •海外培训课程的内 容二次开发 •高管讲师培养 •在企业内部进行国 际最佳实践与前沿 理论的传播 学习方式的选择组合 会议/研讨 交流参观 伙伴制度 行动学习 面授课程 虚拟教室 在线资源 离线资源 导师制度 教练式辅导 商战模拟 G-learning 拓展训练 情景模拟 学员特征 课程目标 高层-战略 中层-技术 基层-操作 知识和信息 的传递 素质与能力 的提升 解决问题的 技能与行动 柯克帕特里克的四级评估模 型 四级评估 结果层 多个部门配合完成 长期（半年/年度，视数据采集周期定） 学习带来的变化对学员或组织发展 带来的可预见的和阶级的作用 三级评估 行为层 授课/项目实践 中期（培训结束时下一个考核周期，通常为三个月） 测量所学知识和技能的转化程度，以 及学员的工作行为是否改善 二级评估 学习层 考试、演讲 即时或短期（培训结束时或培训结束后半个月 学员对培训的知识、态度与技能方面 的了解与吸收程度 一级评估 反映层 满意度评估 即时（培训结束时） 对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的评价 评估层 评估形式 评估时间 评估内容 杰克-J-菲力普斯ROI评估 模型 收集数据 分解培训效果 把数据转换为货币价值 测算投资 回报率 列出项目 成本表 确定非 货币性收益 评估目的 评估工具 评估时限 评估层次 CIRO评估模 型 背景评估 反应评估 投入评估产出评估 CIRO 评估模型 背景评估：确认培训的必要性 • 收集和分析有关人力资源开发 的信息 • 分析和确定培训需求与培训目 标 反应评估：提高培训的有效性 • 收集和分析学员的反馈信息 • 改进人力资源培训的云做程序 投入评估：确认培训的可能性 • 收集和汇总可利用的培训资源 信息 • 评估和选择培训资源 输出评估：检验培训的结果 • 收集和分析同培训结果相关的 信息 • 改进评价与确定培训的结果 常规培训的评估方式选择矩 阵示意图 内部授课 在线测试 在线测试 课堂考试 撰写学习心得 内部授课 课后作业 项目实践 项目实践 训后推动计划 满意度评估 满 意 度 评 估 在线学 习 面授学 习 行动学 习 心 态 类 知 识 类 技 能 类 授课形 式 授 课 内 容 项目类培训的深度评估选 择模型 培训 项目 是 否 是 否 大 小 长 短 少 多 深 层 评 估 不 进 行 深 层 评 估 决策标 准 该项目对 组织影响 是否广泛 该项目目 标 指向性 项目投 入 项目耗 时 学员人 数 培训评估八个核心 步骤 培训 需求 分析 明确 培训 评估 目标 评估 模式 选择 评估 方法 选择 培训评 估 数据库 建立 培训 评估 实施 培训 评估 报告 撰写 后续 跟踪 甄选评估方案 学习管理系统的价值 获取完整的学习路线图 制定自身发展计划 发现自身技能缺口，明确学习目标 随时随地学习 HR经理 监测企业人才档案，识别员工技能缺口 集成员工的学习与绩效管理 实施有效的继任者计划 吸引更多的优秀人才加入 培训经理 可依据企业站率确定员工培训需求 降低培训管理复杂度 实时监控培训过程与效果， 优化培训资源配置 业务经理 为团队成员分配合适的学习活动 辅助下属制定详细的学习发展计划 监控团队成员的学习过程与效果 雇员 企业 营造良好的学习氛围，提升组织学习能力 提升企业的核心竞争力 保障一线员工能够精确最新产品与服务 通过快度统一的培训，降低新产品推出时间 降低培训费用 学习管理系统的进 化 e-Learning课程管理 培训管理 企业学习管理 企业人才管理 课程发布 课程管理 课程记录 课程评估 课程安排 资源分配 学习记录 学习报告 能力模型 技能评估 学习地图 混合式学习 目标管理 绩效管理 招聘管理 继任管理 学习管理系统的功能框 架 扩展模块 招聘管理 职业发展 目标管理 绩效管理 核心模块 能力模型 学习需求 学习地图 学习活动 学习方式 学习内容 学习资源 数据分析及接口报表系统 系统接口 LMS实施流 程 清晰描述组织学习的架构 访谈高层，明确战略目标 收集管理层与员工的需求 对需求进行整理与分析 根据需求分析结果，考虑实施条 件与环境，选择适当系统 根据选型结果，制定实施规则 提出定制化需求 软硬件环境的安排 学习管理系统的安装及调试 数据导入 测试 做好系统培训与推广的准备 培训与推广规划 系统运营的宣传 多种类型的系统培训与推广活动 专人负责系统的管理与维护 系统的改进、升级 需求分析 系统选型 系统实施 培训与推广 运营与维护 LMS需求访谈提纲 LMS需求调查问卷 LMS选型矩阵 系统安装文档 数据同步工具 测试工具包 问题及意见反馈表 系统使用手册 组织学习全景图 LMS需求报告 LMS选型与事实规划 报告 LMS定制说明书 系统实施及测试报告 系统使用手册（管理 员、教室、学员版） 培训与推广计划 宣传邮件、海报 培训所需要材料 系统管理日志 阶段 主要工作 工具 产出 企业大学运营体系 全貌图 培训主体层面： • 讲师管理 • 学员管理（员工学习与发展） • 培训管理这自我发展 • 供应商管理 培训内容层面： • 课程管理（学习地图） • 培训资源管理 业务流程层面： • 计划管理与需求分析 • 培训预算管理（教育基金） • 培训项目管理 • 培训组织管理 • 培训评估管理 业务支撑层面： • 学习管理系统 • 档案管理 • 设备设施管理 • 市场推广 企业大学 运营体系 培训需求调研方法的特点对 比 问卷法 1.适用于开展大规模的全员调查 2.针对性和精确性不强，所反馈的信息可能存在较大的随意性 3.有必要在问卷回收前由个部门内部进行初步审批，以确保问卷的 有效性 访谈法 1.大多数针对关键岗位开展，或用于挖掘与公司业务战略密切相关 的重点培训项目 2.所需投入的人力物力和所耗时间较多 3.比较能够挖掘到准确的信息 观察法 1.比较适用于操作技术方面的工作 2.一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张不适 3.观察结果得到的是表层的东西，与其它方法配合使用才有效 自我评估 法 1.比较适用于高素质的员工 2.员工根据工作和自身事业发展要求，自我评估，并自行制定个人 发展计划 3.企业大学和其上级需要提供反馈指导 互评法 1.员工之间的熟悉程度是此方法效果好坏的决定因素 2.对人员的心理素质要求高 3.需要企业文化的支持 培训课程安排优先级 别 B、课程需求量低、 需求度高的课程属 于专业性较强的课 程 D、课程需求量低、 课程需求度也低的 课程列为暂不实施 培训的课程 A、课程需求量大、 需求度高的课程为 优先培训课程 C、课程需求量大、 需求度低的课程属 于查缺补漏的课程 高 高低 课 程 需 求 度 课程需求量 培训需求在部门间的平衡与 调整 确定人均 课时数 1 统计现有 人均课时 2 平衡原则 3 调整需求 4 形成 培训计划 5 •根据企业 大学去年产 能，算出整 个公司今年 预期的人均 课时数 •根据各部 门所填报的 需求，算出 各部门人均 课时数 •以公司人 均课时数为 基准标准没， 按平衡原则 对各个部门 现在的人均 课时数进行 平衡调整 •将各部门 合理需求数 目及课程优 先级别反馈 回各部门， 调整培训需 求 •根据各部 门最终确定 的合理需求 安排培训计 划 外部供应商选择指标体 系 •行业口碑 •合作契合度 •课程自主版权 •所授课程内容契合度 •供应商技术实力（例如课程 升级能力、课程研发队伍等）、 供应商职业性等指标 •供应商专性（从需求够阶段 进行判断） •商务价格 •长期合作意愿等指标 供应商 选择 入围初选 终选 评估指标 外 部 供 应 商 库 本次合作 供应商 培训管理者能力模 型 企业大学组成构面 师资 学生 管理 人员 企业 主管 硬件 设施 软件 建设 教学 方法论 营运管 理系统 金流 信息流 知识流 人流 人员 (People) 流程 (Process) 组织 (Organization) 结 业 My School 预结算 行 销评鉴 报名 CRM 就辅 审核 假勤 扣考 学习 结算 开班 预算 咨询 CRM 推广 考 生 学 籍 校 友 考 试 课 程 活 动 监 试 师 资 Accounting Asset Management Classroom Management Human Resource Management 师 资 专家学者 学 籍 说明会 学 员 客 户 招 生 课 务 课 辅 毕 业注册 评鉴 报名 考务 考务 开课 选课 选课 学习 扣考 假勤 审核 就业 校友 学期循环 企业大学培训资源规划讯息系统 企业大学推动与实 施框架 ROI/KPI ISO10015 TTQS/CBT 教学标准 教材标准 师资标准 认证标准 企业大 学 SOP 能力库 教材库 知识库 师资库 建构企业大 学知识管理 体系 管理模式 策略规划 运营模式设 计 培训模式 整体规划 企业大学 培训需求 培训需求 核心职能 地图 专业职能导 向 培训需求诊 断 Communi ty Certificati on C ol la bo ra tio n C onsulting Course Culture Content 实体课程 网络课程 专业证照制度 领导人才培训 内部讲师培训 国内合作 国际合作 学习空间规划 网络学习环境 国际品质标准 运营策略规划 组织制度设置 专业登照制度 健全的讯息基础建设+整体学习策略 规划 分析与诊断 发展SOP标 准作业规范 知识管理 企业大学推动与实 施 采用 BlendedLearning模 式 专业培训课 程 职能导向式培训课程发展模式（CBT） 确定分析职类名称 成立能力分析小组 能力分析种子人员培训 召开能力分析会议 建立能力目录 目录内容 是否正确 发展训练课程并编写教材 是 否 修 正 成立教材编撰小组 教材编撰法讲习 整合课程单元 编写（修）教材 教材内容 是否周全 付 印 实施试教 否 是 修 正 选定试教单位 确定试教人员 教学法讲习 成立试教推广小组 试教推广 教材 内容 是否 恰当 教学 策略 是否 完善 发展训练课程并编写教材 否 修 正 否 是 成立评鉴小组 制定评鉴方法 访察相关单位 资料整理及统计分析 召开评饯会议 训练绩效 是否良好 全面推广 修 正 工作能力分析 及课程发展 教材编制 试 教 绩效评鉴