企业文化测评与主次文化
没有企业文化就没有核心竞争力。
掌握企业文化测评的十个关键特征
测评企业文化要观察它的特征，下面共列出 10 个关键特征。从
这些特征来看企业文化，企业具不具备这些文化，或者这些文化明不
明显。
1．个人拥有独立自主权的程度
在一家公司是领导说了算，还是员工可以独立自主地作决定呢，
如果领导说了算是一种文化，那么属下员工可以充分自主又是另外一
种文化。这两种倾向里你究竟选哪一种，是偏右偏左还是刚好在中间，
还是两个极端。
2．鼓励员工冒险的容忍程度
前面讲到管理者用人态度时，鼓励员工冒险，这是情绪商数
（EQ）的最高境界。员工犯错以后立刻追究，还是容忍犯错，把犯错
当作公司的成本，在这两种情况里，你选择一种，还是两者兼有。重
大错误处分，小的错误原谅，不大不小的错误就给一个警告，这叫做
鼓励员工冒险的容忍程度。
忠 告
◆注意区别不同部门的次文化。
◆学会使用这 10 个特征来测评企
业文化。
3．目标和绩效相结合的程度
公司的目标口号提出来了，那么业绩有没有被盯住，还是业绩与
目标是两回事情。做不到的也照样升，做到了结果没有升；做不到的
照样领钱，做到了钱也并不会更多，这叫做绩效和目标脱钩。如果绩
效和目标脱钩，这家公司是一种“大锅饭”的文化，绩效和目标如果
紧紧地挂钩就是一种非常现实的文化。
4．各部门彼此协调运作的程度
每个部门主管是自己协调运作、水平沟通，还是凡事都等着总经
理开会、协调，这叫做彼此协调运作的程度。总经理一句话都不用讲，
属下 100％的可以协调是一个极端；凡事都要总经理出来召集会议这
是另外一个极端。
5．经理人支持员工的程度
员工犯错，经理人承担责任，员工有过错，经理人可不可以连带
受过、连带处分。如果经理人凡事都认为过错是员工的，功劳是自己
的，这是一个极端；凡事经理都承担所有过错这又是另一个极端。
6．规章制度多寡的程度
对英国稍微了解一点儿的人，都知道英国是一个没有宪法的国家，
对一般国家而言，都有一部宪法。管事办法再多，规定再多，如果不
依法办事，这是一个极端；管的太严，绑手绑脚，又是另外一个极端。
一些公司是规章、规定很少，只有一个简单的框架，大家看着办，反
正自主协调，自主沟通，自我规范；相反有些公司规章一套套，规定
一本本，却一天到晚地在那里开会协调，这又是一种极端文化。
7．成员认同于整个组织的程度
如果你把公司看成一个家，公司发生问题的时候你就不会逃避，
公司如果不像一个家，没垮也给你搞垮了。
8．薪酬与绩效结合的程度
一个人拿多少薪水与他立下多少汗马功劳应不应该挂钩？努力
的人应不应该要多得一点儿，应该。我把公司的薪水设计成这样：第
一个叫做本薪，叫做基本待遇，第二个叫做个人奖金，第三个叫做团
体奖金，第四个叫做后勤奖金。每个月大家领的钱可能都不相同，因
为每个人的表现都不太一样，有的人有个人奖金，可能团队没有奖金。
有的人在团队奖金里可能分一部分，但是个人奖金可能没有；有的人
不是营业人员而是后勤人员，比如说财务部，可能发给一部分后勤奖
金。所以大家都有奖金，至少要把员工的薪酬和绩效挂钩在一起。
9．允许员工公开争执与批评的程度
中国人开会，有多少人敢当着领导的面斥责、批评或者是纠正呢？
人很少，实际上常常是无人敢这样做。开会时一片祥和，出去后放马
后炮，扯后腿，挖墙角。在美国、日本、德国，开会时，员工们拍桌
子，红着脸粗着脖子，但是一出去只有一种声音，这就是可以容忍员
工公开的批评所致。一旦开完会，签完字大家要共同支持这个方案，
这一方面是表达团队精神，另一方面是允许员工公开的争执，其实这
是一个很重要的文化，也就是让员工公开的争执和批评。只要一旦得
出一个结论就要少数服从多数，是错是对，是正确还是疑惑，也都要
支持，这才叫做真正地支持一家企业。不是开会的时候一片祥和，嗑
瓜子，喝茶，讲的都像真的一样，一出去就都不一样了，这就没有形
成文化。
10．内部沟通受不受到层级的限制
如果下属的意见不能上达，经理在中间拦腰截取了报告，那么还
有什么管道可以上达呢？一个经理在中间两手一遮，签下的事情被掩
盖了，这还行吗？一家公司是官僚到下属的意见不能够上达，还是乱
七八糟的打小报告，还是你在中间给他一个合理的管道能够让他疏通
好呢？
第一节 主文化与次文化
区分主文化和次文化
主文化与次文化的关系
图 1－1 主文化与次文化的关系
1．主文化的含义和地位
所谓主文化就是主导文化。中华民族是一个大家族，不管是汉族，
还是满、蒙、回、藏、苗等少数族群，别人一看都是中国人，因为中
国人有一种中国的文化。在美国一看到有人在那里打太极拳，在英国
的海德公园里面一看到有人蹲在地上玩牌，很快就可以判断出他是中
国人，因为他们身上表现出来很多中国文化。这就是所谓主文化，主
文化叫做核心价值，企业运作时完全靠主文化去主导。
2．次文化的含义和地位
在主文化的底下有一个次文化，就是大文化里边的小文化。如
图 1－1 所示，把次文化划在主文化的里面，就表示说它不会超脱这
个主文化。从企业来讲，如果有一个主文化，那么各个部门主管就会
有次文化。有的公司在整个中国大江南北都有，那么也许在每个省都
有一个省的次文化。例如中国移动总部在北京，但是山西分公司有山
西移动文化，在湖北的分公司有湖北移动文化。
主文化和次文化的分类
可以把主文化和次文化分成 3类：第一类从组织和部门来讲；第
二类从国家和族群来讲；第三类从强势和弱势来讲。
1．组织与部门文化
朗琴表的销售部总监带一帮人参观他们公司，大家感受到公司很
漂亮。做世界一流的名表，上上下下都很干净，地毯、落地窗都很美
丽，墙上挂了一幅尼落瓦油画——世界名画。销售部总监说这是真迹，
要做真的表就挂真的画，楼上还有很多，都是真迹。朗琴表做出它的
文化来了。文化并不仅是一个冠冕堂皇的口号。
组织如果是一个大文化，那么部门就是个小文化了。买方跟卖方
都在互相的寻找对方，贵公司如果有销售部门，你看看销售部门的文
化，他们做事情很主动、积极、灵活，而且胆子大，这就是销售部门
的次文化。人力资源部门，特别和蔼可亲，凡事都低调处理，不愿意
得罪人，特别重视人际关系，讲话特别不愿意显露锋芒，正好跟销售
人员完全相反。财务部门没买单就开始用计算机在仔细计算，是典型
的会计，所以财务人员有一种财务文化。销售人员有销售文化，人力
资源部门有人力资源文化，这就叫做次文化。
2．国家与族群文化
◆中国文化
国家有国家文化，族群有族群文化。在整个大国家里面有很多小
的族群。
在我国，每个地方都展现出它的地方文化。中国的紫禁城，琉璃
瓦上面的琉璃黄，就是北京一种富贵的颜色，看得出来这是北京文化。
那么北京人盖房子或盖任何重要的建筑，都免不了的想要把这种文化
衬托出来。北京国家图书馆，一看屋顶的样子特点就知道是北京的样
子；北京西站的铁道大厦里，就好象紫禁城一样的威严、富贵，这就
是一种北京文化。到了上海就感受不到这种文化。苏州有一种田园文
化，苏州寒山寺附近的住宅，它的庭院、白墙和黑瓦，衬托出苏州的
田园文化。如果去云南，看看云南的红酒云南红，马上让你感受到云
南苗家的特色。云南有云南的文化，他们不羡慕上海也不嫉妒北京。
北京有北京的王者气象，上海有上海的雍容华贵，但合起来就都是中
华民族的主文化。
◆西方文化
德国人给人的印象就是严谨、冷静，而且做事非常的有秩序，这
是这个国家民族给人们的一种文化感觉。意大利的男人喜欢哭而且热
情、奔放，是一种地中海式的文化。
第二节 强文化与弱文化
强势文化和弱势文化
文化体现出来的还有强势文化和弱势文化。
◆安利公司——强势文化
◆杜邦公司——弱势文化
◆企业变革——文化革命
