主讲人 葛军
薪酬管理
2008年9月21日
课程内容
第一部分 了解薪酬
第二部分 岗位评价
第三部分 薪酬调查
第四部分 薪酬制度的设计与调整
第五部分 薪酬计划的制定
第六部分 员工福利管理
案例：某企业薪酬策划方案
第一部分 了解薪酬
一.薪酬的含义及本质
二.影响员工薪酬水平的主要因素
三.薪酬管理的目的
四.薪酬管理的原则
五.制定薪酬管理原则的工作程序
六.薪酬管理的主要内容
七.薪酬制度制定应符合国家法律
一.什么是薪酬
狭义的理解：
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
广义的理解：
包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
广义薪酬模型
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的：
岗位工资
绩效工资
加班工资
奖金
津贴
期权股票
间接的：
社会保险
培训
住房
餐饮
带薪休假
工作：
有兴趣的工作
挑战性
责任感
成就感
企业：
社会地位
个人成长
个人价值的实现
其他：
友谊及关怀
舒适的工作环境
薪酬的本质
薪酬实质上是一种交换或交易。
二.影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳
动
绩
效
职
务
或
岗
位
技
术
和
培
训
水
平
年
龄
与
工
龄
生
活
费
用
与
物
价
水
平
企
业
工
资
支
付
能
力
地
区
和
行
业
工
资
水
平
劳
动
力
市
场
供
求
状
况
企
业
的
薪
酬
策
略
三.薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
四.薪酬管理的原则
对外竞争力原则
对内具有公正性原则
对员工具有激励性原则
薪酬成本控制原则
五.制定薪酬管理原则的工作程序
1.薪酬调查
2.岗位分析与评价
3.了解劳动力需求关系
4.了解竞争对手的人工成本
5.了解企业战略
6.了解企业的价值观
7.了解企业财力状况
8.了解企业生产经营特点和员工特点
9.制定薪酬管理的原则
六.薪酬管理的主要内容
1.工资总额的管理
2.企业内部各类员工薪酬水平的管理
3.确定企业内部的薪酬制度
4.日常薪酬管理工作
七.薪酬制度制定应符合国家法律
1.最低工资
2.最长工作时间
1.最低工资
劳动法明确规定：
1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2）社会平均工资水平
3）就业状况
4）地区之间经济发展水平的差异
2.最长工作时间
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
第二部分 岗位评价
一.岗位评价的基本步骤
二.岗位评价的内容
三.岗位评价的工作方法
一.岗位评价的基本步骤
1.岗位评价的目的
2.岗位评价的原则
3.岗位评价的基本功能
4.岗位评价的信息来源
5.岗位评价与薪酬等级的关系
6.岗位评价的工作步骤
1.岗位评价的目的
为合理确定薪酬提供依据.
2.岗位评价的原则
1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工
2)让员工参与到岗位评价工作中来,以便让他们认同岗位评价的结果.
3)岗位评价的结果应该公开
3.岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据.
通过测评说明不同岗位在企业中所处的地位和作用.
4.岗位评价的信息来源
1)通过现场岗位调查，采集有关数据资料。
2)通过现有的人力资源管理文件如岗位说明书等，对岗位进行评价。
5.岗位评价与薪酬等级的关系
M
A
B
6.岗位评价的工作步骤
1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类.
2)收集有关岗位的各种信息.
3)建立岗位评价小组.
4)制定工作岗位评价的总体计划.
5)找出与岗位有直接联系的因素.
6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准.
7)对一些重点岗位进行试点.
8)按照评价计划,逐步实施.
9)撰写不同层级岗位的评价报告书.
10)对工作岗位评价工作进行全面总结.
二.岗位评价的内容
岗位“四个指标”评估方法
CRG评估方法
三.岗位评价的方法
1.岗位排列法
2.岗位分类法
3.要素比较法
4.要素计点法
岗位分类法
确定岗位类别的数目。
对各岗位类别的各个级别进行明确定义。
将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将他们地位在合适的岗位类别中的合适的级别上。
当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
要素比较法
根据工作说明书收集岗位评价的相关信息.
确定薪酬要素
选择15-25个关键基准岗位
根据岗位说明书,按照薪酬评价要素将关键岗位排序
对每个岗位分别分配各评价因素所占权重,然后按权重对岗位进行排序
确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬
将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较
要素计点法
确定要评价的岗位系列
搜集岗位信息
选择薪酬要素
界定薪酬要素
确定要素等级
确定要素的相对价值
确定各要素及各要素等级的点值
▲评价要素
1)对企业的影响
2)解决问题
3)责任范围
4)监督
5)知识经验
6)沟通
7)环境风险
1)对企业的影响
指本岗位工作结果给企业带来的影响程度
基本影响：包括公司收入、成本费用、质量三方面的要素。
2)解决问题
指本岗位经常面临并要解决的专业问题的复杂性和创造性。
1）复杂性
2）创造性。
3)责任范围
指赋予本岗位责任职权的大小以及所需的岗位专业知识内容和水平。
1)工作独立性
2)工作内容的广度
3)知识的广度
4)监督
指该岗位必须对所属人员工作进行检查、考核的责任。
1）人数
2）层级类别
3）下属素质
5)知识经验
1．知识：指从事本岗位必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识。即国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历证明的知识水平。
2．经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得知识。
6)沟通
沟通频率
沟通技巧
内外要素（与内外部沟通）
7)环境风险
指本岗位工作所处机环境中对人员的有害、无害影响和潜在危险程度以及工作场所接触有害环境的机率。
环境条件
工作风险
▲确定薪资标准
分数转换表
案例分析
航声货运代理公司的岗位评价
背景：航声货运代理公司目前共有19名人员，部门分为营业部、派送部、客服部、财务部。
第三部分 薪酬调查
一.薪酬调查的作用
二.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核
与薪酬管理的关系
三.薪酬市场调查工作程序
四.薪酬满意度调查工作程序
一.薪酬调查的作用
1.了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪酬水平的合理性.
2.通过薪酬满意度调查,了解员工对薪酬公平性的看法.
二.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系
外部公平
(薪酬水平)
内部公平
(薪酬等级)
个人公平
(绩效薪酬)
岗位调查
岗位分析
岗位评价
薪酬制度
总体设计
薪酬
市场调查
资历深度
个人业绩
小组业绩
三.薪酬市场调查工作程序
1)确定调查目的
2)确定调查范围
3)确定调查方式
4)统计分析调查数据
1)确定调查目的
整体薪酬水平的调整
薪酬差距的调整
薪酬晋升政策的调整
具体岗位薪酬水平的调整
2)确定调查范围
确定调查的企业
确定调查的岗位
确定调查的数据
确定调查的时间段
3)确定调查方式
企业之间相互调查
委托调查
调查公开的信息
问卷调查
4)统计分析调查数据
数据排列
频率分析
回归分析
制图
四.薪酬满意度调查工作程序
确定调查对象
确定调查方式
确定调查内容
第四部分 企业工资制度的设计与调整
一.工资制度的内涵
二.企业工资制度的分类
三.企业工资制度设计的主要内容
四.企业工资制度设计的原则
五.工资制度的设计程序
一.工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则\标准\规定和方法的总和.
二.企业工资制度的分类
1.岗位工资制
2.技能工资制
3.绩效工资制
4.特殊群体的工资
三.企业工资制度设计的主要内容
1.工资水平及其影响因素
2.工资结构及其类型
3.工资等级
1.工资水平的计算
工资水平===工资总额/企业平均人数
工资水平的影响因素
1.外部因素:市场因素\生活费用和物价指数\地域的影响\政府的法律法规
2.内部因素:
1)企业的自身特征对工资水平的影响
2)企业决策层的工资态度
2.工资结构及其类型
1)薪酬结构比例
2)以绩效为导向的薪酬结构
3)以工作为导向的薪酬结构
4)以能力为导向的薪酬结构
5)组合薪酬结构
1)薪酬结构比例
结构
固定薪酬
浮动薪酬
特殊津贴
依据
按岗位评估
按工作表现
按个人的情况
静
动
人
50％
40％
10％
状态
比例
2)以绩效为导向的薪酬结构
工龄
技术水平
岗位价值
绩效
基本工资20％
绩效工资80％
3)以工作为导向的薪酬结构
工龄
技术水平
岗位价值
绩效
工龄工资10％
绩效工资5％
职务工资85％
4)以能力为导向的薪酬结构
工龄
技术水平
岗位价值
绩效
技术等级工资90％
职务津贴5％
生产津贴5％
5)组合薪酬结构
工龄
技术水平
岗位价值
绩效
工龄工资15％
基础工资35％
岗位工资25％
绩效工资25％
3.工资等级
1)工资等级
2)工资档次
3)工资级差
4)浮动幅度
5)等级重叠
四.企业工资制度设计的原则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
经济性原则
五.工资制度的设计程序
确定企业
员工的工资
原则与策略
岗位分析与评价
工资的市场调查
确定工资制度
工资水平
工资结构
工资等级
企业工资
制度的贯彻
实施与修正
案 例
某企业薪酬管理制度
第五部分 制定薪酬计划
一.制定薪酬计划的准备工作
二.制定薪酬计划的方法
三.制定薪酬计划的工作程序
四.薪酬计划表的应用
五.薪酬计划报告的撰写内容
一.制定薪酬计划的准备工作
员工薪酬的基本资料
企业人力资源规划资料
物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料
企业薪酬支付能力资料
二.制定薪酬计划的方法
从下而上法
从上而下法
三.制定薪酬计划的工作程序
1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平.
2.根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平.
3.了解企业人力资源规划.
4.绘制薪酬计划计算表.
5.预计薪酬总额.
四.薪酬计划表的应用
薪酬计划计算表
五.薪酬计划报告的撰写内容
本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额.
人力资源规划情况.
预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率.
第六部分 福利管理
一.福利总额预算计划
二.各类保险和住房公积金核算
一.福利总额预算计划
1.福利的本质
2.福利管理的主要内容
1.福利的本质
本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
2.福利管理的主要内容
1)内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。
2)原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则
二.各类保险和住房公积金核算
1)各类保险金额的计算
2)住房公积金的计算
案 例
某企业薪酬策划方案
方案设计题
A公司今年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。
请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。
三.计算题
某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
3200
I
3500
C
3900
G
5600
F
4300
E
4800
D
5200
H
5200
B
3900
A
平均月工资
被调查企业
请根据以上的调查结果，计算出２５％点处、５０％点处和７５％点处的工资水平。
