经管策论ManagePlan员工离职不只是因为钱优秀员工不顾挽留，翩然而去；重点培养的员工，也不顾重托，毅然离去，留给企业的只剩懊恼和叹息。每年2、3月份，企业领导人总会提心吊胆，因为这个时间段是离职高峰期。很多企业的内心独白是：招优秀员工难，培养优秀员工更难，而要留住优秀员工更是难上加难。很多企业都会为员工离职感到忧愁，但鲜少会有企业寻本溯源，从根本上解决问题。新员工离职原因分析试用期没过的员工提出离职已经屡见不鲜，为降低新员工草草离职的情况发生，企业可从以下3个方面入手。招聘。很多数字印刷企业在招聘时不会在意员工的整体素质，应聘者只要能干活、有技术即可，其实正是造成人员流动的一大隐患。很多时候由于企业对应聘者道德品质、学历、学习能力的忽视，导致招聘的员工素质良莠不齐，新晋员工不认同企业文化、相互之间不能和谐相处，而这都是引发员工离职的原因。所以在招聘时，企业要对求职者严格把关，通过设置学历、工作实操测试、心理测试等客观评分测试，以及通过面试等主观判断，对应聘者做出整体评价，判断其是否符合岗位需求，是否能融入企业。培训。数字印刷企业的工作内容相对单一、重复，工作环境虽然比传统印厂要好，但距办公室白领的工作环境还有些差距。企业在给新员工做人职培训以及公司介绍时，要全面地将工作环境、工作内容等实际情况不隐瞒、不渲染地介绍给他们，让他们对未来工作有清晰的认识，如果能接受这样的工作，便留下，如果员工排斥这份工作，可以尽早离开，既不浪费企业培养员工的精力，也能及时筛文／双木选出一些不热爱这项工作的应聘者。关怀。人都是感性动物，“情”也是留人的一剂良方。企业需要注重对新员工的人文关怀，关怀可以来自每一位员工、主管、店长乃至总经理。当新员工进入新的工作环境，会感到陌生、无助。在员工刚入职学习知识、融入企业的过程中，周围员工、上级应该给予其更多的关心和更耐心的培训，让员工有归属感。与此同时，管理者也要注意观察新员工的心理动态，以及进行沟通，真正做到把员工当家人，有问题及时解决，把离职的“小火苗”扼杀在摇篮中。老员工离职原因分析老员工、骨干离职对企业和员工的自身发展是双输的局面。企业损失了熟悉公司业务流程的得力干将，直接影响企业的正常运转，同时还会增加招聘、2017／3数字印刷51
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员工离职不只是因为钱
文/双木
优秀员工不顾挽留，翩然 习能力的忽视，导致招聘的员 选出一些不热爱这项工作的应
而去:重点培养的员工，也不 工素质良莽不齐，新晋员工不 聘者。
顾重托，毅然离去，留给企业 认同企业文化、相互之间不能 关怀。人都是感性动物，
的只剩懊恼和叹息。每年2 ， 3 和i皆相处，而这都是引发员工 "情"也是留人的一剂 良方。
月份，企业领导人总会提心吊 离职的原因。所以在招聘时， 企业需要注重对新员工的人文关
胆，因为这个时间段是离职高峰 企业要对求职者严格把关，通 怀，关怀可以来自每一位员工、
期。很多企业的内心独自是: 过设置学历、工作实操测试、 主管、店长乃至总经理。当新员
招优秀员工难，培养优秀员工 心理测试等客观评分测试，以 工进入新的工作环境，会感到陌
更难，而要留住优秀员工更是 及通过面试等主观判断，对应 生、无助。 在员工刚入职学习知
难上加难。很多企业都会为员 聘者做出整体评价，判断其是 识、融入企业的过程中，周围员
工离职感到忧愁，但鲜少会有 否符合岗位需求，是否能融入 工、上级应该给予其更多的关心
企业寻本湖橱，从根本上解决 企业。 和更耐心的培训iI ，让员工有归
问题。 培训11 。数字印刷企业的工 属感。与此同时，管理者也要
作内容相对单一、重复，工作 注意观察新员工的心理动态，
新员工离职原因分析 环境虽然比传统印厂要好，但距 以及进行沟通，真正做到把员
试用期没过的员工提出离 办公室白领的工作环境还有些差 工当家人，有问题及时解决，
职已经屡见不鲜，为降低新员工 距。企业在给新员工做入职培训 把离职的"小火苗"扼杀在摇
草草离职的情况发生 ， 企业可从 以及公司介绍时，要全面地将工 篮中。
以下3个方面入手。 作环境、工作内容等实际情况不
招聘。很多数字印刷企业 隐瞒、不渲染地介绍给他们，让 老员工离职原因分析
在招聘时不会在意员工的整体 他们对未来工作有清晰的认识， 老员工、骨干离职对企业
素质，应聘者只要能干活、有技 如果能接受这样的工作，便留 和员工的自身发展是双输的局
术即可，其实正是造成人员流动 下，如果员工排斥这份工作， 面。 企业损失了熟悉公司业务流
的一大隐患。很多时候由于企业 可以尽早离开，既不浪费企业 程的得力干将，直接影响企业的
对应聘者道德品质、学历、学 培养员工的精力，也能及时筛 正常运转，同时还会增加招聘、
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ManagePlan经管策论培训等成本；对于员工而言，更换东家也并不一定能获得更好的发展机会，他们也会面临不适应新工作、新环境，不能融入企业文化，跟新同事相处不融洽，晋升机会需要重新争取等未知风险。面对如此多的未知，老员工依然选择离职，是外面诱惑太大，还是内在因素更为重要?外因能很好解决，无非是给员工升值加薪；而真正影响员工流动的因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。企业文化。企业是否有好的企业文化，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。工龄长的员工对企业的价值观、行为准则、道德标准，以及人与人之间的相处方式等已经有了深入而全面的了解，如果员工不认同企业文化，辞职是必然的结果。所以首先在招聘环节，企业就要对应聘者进行考察，看其是否与企业的“脾气、禀性”一致，是否能认同、融入企业文化。其次企业应该积极建设良好、健康、向上的企业文化中。让员工能在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，不断加强团队凝聚力，有了凝聚力的团队，员工就不会轻易离开。52数字印刷2017／3健全薪资体系、规划员工职业道路。当员工拥有娴熟的工作技能，已经成为主力，但长时间薪酬不变，学不到创新知识和技能，又没有更广阔的发展空间，这时候他很可能会选择跳槽。处于该阶段的员工工作激情、个人主观能动性和精力都很充沛，在这个阶段离职，于企业来说损失很大。针对以上这种情况，企业需要根据市场情况，主动调节薪酬考核和职位设置，才能有效地留住员工。根据市场行情变化，动态调整员工薪资水平，要让员工感到自己是在进步，而不是停滞不前。同时企业应该根据每个岗位特性，建立一套合理的晋升体系，设计职业发展轨迹，让员工对未来有所期盼。主管、店长等管理级别的员工在薪酬得到满足的情况下，会更注重自身的提升和自我价值的实现，企业应根据岗位需求和员工实际情况，提供适当的培训机会，让其自身得到提升，同时能为企业带来新的活力。如此，一方面可以为员工职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提升，能够为企业发展做出更大的贡献。企业领导塑造人格魅力、提升管理水平。企业领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。一位优秀的管理者应该做到以下几点：1．信任。用人不疑、疑人不用。如果管理者疑心较重，那么猜忌会一层层地传递，相互之间不信任，影响企业凝聚力。所以总经理要对店长充分信任，店长要对主管充分信任，主管要对员工足够信任，形成一个良性循环，企业才能健康发展。2．敢于承担责任。当订单出现错误，主管或是店长为了保全自己的颜面，推诿责任，让一线员工承担。长时间下去，员工会对主管或者店长失去信心，心里也会充满怨恨，离职是早晚的事。3．“没有不优秀的员工，只有不优秀的领导”。一个优秀的领导，能让每一个员工都在其能力和职责范围内发挥最大作用，人尽其才，物尽其用。领导应给员工更多的支持和帮助，员工必然会从心里感激领导，便会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。员工离职是企业经营要面临的难题之一，如何降低员工流动率是--I'q深奥的学问，企业领导需“吾日三省吾身”，留住人才，为企业发展提供不竭动力。dp
Manage Plan 经营策论
培训Ii等成本 E 对于员工而言，更 健全薪资体系、规划员工 的人格魅力及管理风格，也在很
换东家也并不一定能获得更好的 职业道路。当员工拥有娴熟的 大程度上影响着员工的工作积极
发展机会，他们也会面临不适应 工作技能，已经成为主力，但长 性及团队的稳定性。一位优秀的
新工作、新环境，不能融入企业 时间薪酬不变，学不到创新知识 管理者应该做到以下几点:
文化，跟新同事相处不融洽，晋 和技能，又没有更广阔的发展空 1.信任。用人不疑、疑人不
升机会需要重新争取等未知风 间，这时候他很可能会选择跳 用。如果管理者疑心较重，那么
险。面对如此多的未知，老员工 槽。处于该阶段的员工工作撤 猜忌会一层层地传递，相互之间
依然选择离职，是外面诱惑太 情、个人主观能动性和精力都很 不信任，影响企业凝聚力。所以
大，还是内在因素更为重要?外 充沛，在这个阶段离职，于企业 总经理要对店长充分信任，店长
因能很好解决，无非是给员工升 来说损失很大。 要对主管充分信任，主管要对员
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因素还是内因，只有解决好了内 需要根据市场情况，主动调节薪 环，企业才能健康发展。
因，才能有效防止和解决员工流 酬考核和职位设置，才能有效地 2.敢于承担责任。当订单出
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企业文化。企业是否有好 动态调整员工薪资水平，要让员 全自己的颜面，推语责任，让
的企业文化，在一定程度上反映 工感到自己是在进步，而不是停 一线员工承担。长时间下去，员
出该企业的影响力。没有影响力 滞不前。同时企业应该根据每个 工会对主管或者店长失去信心，
的企业很难有号召力，而没有号 岗位特性，建立一套合理的晋升 心里也会充满怨恨，离职是早晚
召力的企业，自然也不会有强的 体系，设计职业发展轨迹，让员 的事。
凝聚力。工龄长的员工对企业的 工对未来有所期盼。主管、店长 3. "没有不优秀的员工，只
价值观、行为准则、道德标准， 等管理级别的员工在薪酬得到满 有不优秀的领导"。一个优秀的
以及人与人之间的相处方式等已 足的情况下，会更注重自身的提 领导，能让每一个员工都在其能
经有了深入而全面的了解，如果 升和自我价值的实现，企业应根 力和职责范围内发挥最大作用，
员工不认同企业文化，辞职是 据岗位需求和员工实际情况，提 人尽其才，物尽其用。领导应给
必然的结果。所以首先在招聘环 供适当的培训机会，让其自身得 员工更多的支持和帮助，员工必
节，企业就要对应聘者进行考 到提升，同时能为企业带来新的 然会从心里感激领导，便会更加
察，看其是否与企业的"脾气、 活力。如此，一方面可以为员工 努力地工作，只要员工真正技
禀性"一致，是否能认同、融入 职业发展打下基础，另一方面， 人，相信一切困难都不能再称之
企业文化。其次企业应该积极建 员工的个人素质 、 工作效率都会 为困难。
设良好、健康、向上的企业文化 得到提升 ， 能够为企业发展做出 员工离职是企业经营要面
中。让员工能在一个和谐、轻 更大的贡献。 临的难题之一，如何降低员工
松、 公正、公平、进取、团结的 企业领导塑造人格魅力 、 流动率是一门深奥的学问，企业
团队里工作，不断加强团队凝聚 提升管理水平。 企业领导人的管 领导需"吾日三省吾身留
力，有了凝聚力的团队，员工就 理水平的高低，在很大程度上左 住人才，为企业发展提供不竭
不会轻易离开。 右着公司的发展。同样，领导人 动力。 dp
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